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高校最佳人力资源管理实践实证的研究 　　摘 要：本文通过关键事件访谈、问卷调查等形式在中部六省“211工程”高校采集样本数据,使用探索性因子分析得出六个维度结构，然后通过验证性因子分析验证。研究发现, 高校最佳人力资源管理实践由六个维度构成, 即员工的配置与选拔、激励机制、职业安全、员工参与、绩效管理与基于战略的人力资源规划。该结论为评价我国中部六省“211工程”高校人力资源管理水平提供了理论依据和测量工具。 　　关键词：“211工程”高校；人力资源管理实践；组织绩效；因子分析 　　 　　一、研究背景 　　 　　中国要成为一个教育强国，其中部地区的教育不能忽略，中部六省（山西、安徽、江西、河南、湖南、湖北）占全国10.7%的土地,承载了全国28.1%的人口。2004年3月，温家宝总理在人大十二届二次会议政府工作报告中，首次明确提出了“促进中部地区崛起”的概念。然而，要实现中部地区崛起，人才是关键。由于中部地区属于经济欠发达地区，不仅很难从发达地区引进高级人才，而且还存在人才严重流失现象。中部地区的人才主要来源于中部地区高校，中部地区高校培养人才的质量直接影响到中部地区崛起的速度和程度。高校培养人才的质量依赖于教师，而教师的质量依赖于高校对人力资源的开发与管理。由于高校以培养数以万计的高素质专门人才和一大批拔尖创新人才为使命，因此，其对人力资源的开发与管理有别于企业，更何况管理无定式，世界上不存在放之四海而皆准的管理模式，这是许多管理工作者的观点，也是国内外许多学者的观点。这就更需要我们探索出一系列符合高校自身发展规律的人力资源管理实践去指导高校对其人力资源的开发与管理。肖鸣政教授（2006）指出，基于人力资源管理过程的不同，人力资源管理模式有四种[1]，见图1。 　　 　　本文试着从应用在其他组织的最佳人力资源管理实践出发，探讨适用于高校的最佳人力资源管理实践。 　　 　　二、研究概况 　　 　　Boxall(2003)指出，最佳人力资源管理实践作为人力资源管理战略与组织绩效关系研究中最重要的进展，正受到越来越多的关注。[2]Delery Doty（1996）认为，最佳人力资源管理实践的测量源于以资源为基础的测量方法，这种方法主要强调员工的内部开发，诸如培训和职业生涯设计等。[3]与此相反，Snell(1992)认为，最佳人力资源管理实践的测量源于以控制为基础的测量方法，这种方法主要强调指导和监督员工的绩效。[4]Bamberger Meshoulam(2000)指出，这两种方法都没有抓住人力资源实践的要领，两者倾向于共变，最佳人力资源管理实践的测量应该以正交维度的方式进行合并。[5]下面三个人力资源子系统体现了以上两种方法：（1）人员流动,包括人员配备、员工流动性和培训；（2）评估和奖励，包括绩效评估、薪酬和福利；（3）雇佣关系，包括工作设计和参与机制。Bamberger Meshoulam（2000）的研究进一步表明：一个最佳的人力资源管理实践测量将可以评估人员配备、培训、职业通道、内部晋升、工作安全、以结果为导向的评估、无上限的奖励、工作描述、工作任务、参与机制等。因此，最佳人力资源管理实践是由单个实践的组合共同影响组织绩效而确定的。Li-yun Sun等（2007）根据Bamberger Meshoulam（2000）的研究结果开发了一套最佳人力资源管理实践量表，主要包括八个因素27个条目。其中八个因素分别是员工甄选、培训、内部晋升、职业安全、工作描述、以结果为导向的评估、激励奖酬、参与机制。[6]Yongmei Liu等（2007）分析了92个的调查研究，研究了13个人力资源管理实践的绩效，研究范围涉及19000多个组织，证明了人力资源管理实践会对组织绩效产生影响，其中描述了影响人力资源管理实践效能的三个主要因素，评价了对提高组织绩效有着深远影响的10个普遍的人力资源管理实践，分别是员工甄选与配置、薪酬水平、培训、激励薪酬、内部晋升、职业安全、弹性工作时间制、参与机制与投诉渠道、人力资源规划。其中以上论述的前九大实践将通过人力资源规划进行整合，使之成为一个有机的整体，共同提高组织的绩效。[7]可以看出，研究者对最佳人力资源管理实践的维度研究主要集中在员工的知识、技能和能力、激励以及授权上。 　　在借鉴国外相关研究成果的基础上，国内一些学者也做了大量研究。赵曙明（2001）对“人力资源管理与企业绩效的关系”这一战略人力资源管理的核心问题进行了研究。在总结前人的相关成果和自身的研究后，他认为人力资源管理对企业效益的作用体现在多个方面，可以从不同的视角与层面研究。[8]贾晓箐（2006）探讨了软件企业人力资源管理和企业绩效的相关性程度，得出不同人力资源管理水平的软件企业的企业绩效具有显著