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高校人力资源管理的策略的研究 　　摘要：高校人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管理水平的关键性指标，在一定程度上影响着高校的改革和发展。然而，目前高校人力资源管理中普遍存在着人员构成不平衡、缺乏良好的工作环境、人才引进盲目性、激励机制不健全、以及考评制度不科学等问题。针对上述问题本文提出相应的解决对策:优化员工结构、创造良好环境、健全人才引进机制、完善激励机制、建立科学的考评制度等措施。 　　关键词：高校；人力资源管理；激励 　　 　　高校人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管理水平的关键性指标，在一定程度上影响着高校的改革和发展。人力资源的概念已经在各行各业得到广泛传播和应用,而大部分高校,还停留在传统的人事管理职能上,即便是已经实现人力资源管理的高校,也存在着诸多不完善之处。因此，探索在高校人事管理工作中注入公共人力资源管理的新理念、新办法，使高校的人力资源管理适应社会和高等教育的发展具有重要的意义。 　　 　　一、高校人力资源管理存在的主要问题 　　 　　（一）高校内部人力资源配置不当，影响各项功能的正常发挥 　　由于连年扩招，我国高等教育的生师比已达到18.22∶1。专任教师紧缺，一些高校处于缺编运行状态。许多高校目前还存在着人力资源配置不当，各类人员比例失调的情况，教学人员比例过小而非教学人员比例过大；师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡；专任教师队伍内部结构也不甚合理，一些教师所从事的工作并非其所长，教学型教师多而科研型教师不足等。另外，一些新建专业和公共基础课的教师数量不足，教师超负荷运转，师资力量与专业调整不相适应、师资学科布局不甚合理。高校人力资源比例的失调，人力资源配置不当很大程度上影响到高校改革的进程和深度，最终会影响到办学效益的增长和教学质量的提高。 　　(二)缺乏良好的工作环境 　　“良禽择木而栖”,人才的生存与发展是需要环境的。同样高校教职工的发展也需要环境,不但需要有利于其事业发展的包括科研经费、实验室配备等硬件在内的物质环境,也包括人际关系、同行的水平等软环境。 　　1、不良的软环境。“软环境”中高校内部人际关系是否和谐直接影响到教职工对工作的满意度。激烈的竞争虽然从正面可推动事业的进步与组织的发展,但同时在高校领域竞争中也带来了负面效应,一些人为了提前晋升职称、晋升工资可以不择手段,只注重个人的前途和发展,协作关系有所减弱,对新人员的培养没有起到传帮带的作用,致使那些对未来事业和前途抱着美好憧憬的年轻人心灰意冷,从而采取离职或考脱产研究生等办法离开单位。 　　2、不良的硬件环境。学校为了留住一部分高层次人才采取了诸多措施,如分配的住房面积明显大于现有同等资历职工的住房面积,科研启动经费也明显多于现有同等资历职工,而那些已在单位工作多年、资历相当的职工却享受不到这样的待遇,所以当自己的投入给学校带来的效益大于这部分人时更会产生强烈的不公平感,且积极性会受到严重挫伤。 　　(三)人才引进机制不科学 　　高校没能根据学校的发展目标确定合理的人力资源架构，人才的引进与培养目标不明。在人才资源是第一资源的共识下，各高校都很重视人才的引进和培养工作，但是对于如何根据学校的发展目标，针对各类人员的特点，进行学校人力资源的整体开发和优化配置方面仍没有建立起明确而合理的人力资源架构。在人才的引进上有些盲目，只注重高学历、高职称，注重在解决学校的学历结构问题，忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件，是否有人才发挥作用的相应的专业，致使引进的人才没能充分发挥作用，对稳定人才不利；在人才培养上目标不明确，学校送教师进修学习基本是教师本人凭自己的爱好愿望自选学科专业，学校没有根据整体的办学目标提出明确的专业培训目标和要求，使得人才的培养与学校的需求存在脱节的现象。事实上,各高校都很重视人才引进工作,但是目前高校的人才引进工作还存在着很多问题。 　　1、盲目引进人才。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发,制定出远近结合,重点突出的人才引进计划,对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等没有做认真、仔细的分析和论证,表现出极大的盲目性。 　　2、重学历,轻能力。博士后、博士最好,硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力,加之图虚名,主张先解决学校的学历结构再谈其它。在学历泛滥的时代,这种做法实在难以找到真正的人才。 　　3、重学术、轻道德。很少有高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求,似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上,这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要,甚至前者更重要。 　　(四)人才激励机制不完善