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高校教师绩效考核的研究述评 　　摘 要：对比分析了国内外关于教师业绩评价经历的阶段,介绍了主观业绩评价在我国研究的现状,以及我国平衡计分卡应用于非赢利组织――高校的研究成果，总结出了高校教师绩效考核的三个阶段，即人治阶段；法治阶段；综合阶段。 　　 关键词：高校教师；绩效考核；平衡计分卡 　　1 国外关于教师绩效考核体系的研究 　　 进入21世纪伊始，中国就正式加入了世界贸易组织，迄今为止已有11年多，加入WTO是一柄双刃剑，既为我国提供了新的发展机遇，但同时也带来了严峻的挑战。应对WTO带给我国的挑战，最重要的就是知识、人才，而人才的培养主要依赖于高校。 　　 高校的主要职能就是培养人才、科学研究和社会服务，这些职能的实现主要通过高校教师来实现，这里不包括后勤等高校工作人员，那么高校的管理，主要就是内部的教师管理，教师管理又是通过教师绩效评价、绩效管理来实现的。 　　 国外不同国家关于教师绩效考核体系的研究如表1所示，大致可以分为三个阶段：第一阶段（20世纪20年代）：对教师实行“业绩工资”评价制度，这是一种依据校长对教师自上而下的评价方式，带有主观随意性。 　　 第二阶段（20世纪80年代），在70年代末80年代初美国学习日本的运动中，产生了科学的教师评价体系――标杆管理，是由施乐公司最先开创的。标杆管理法将比较和评估完全融为一体，通过比较实现进行评估，以评估促进与更高水平的比较。 　　 第三阶段（20世纪90年代），克林顿政府开始了大规模的公共组织绩效管理运动，涌现了一批绩效评估管理工具，如“3E”评估法，即经济性（economy）、效率性（efficiency）与效果性（effectiveness），后来为了解决“3E”评价法单纯强调经济性与政府和非营利组织在社会中所追求的如平等、公平等价值理念之间存在矛盾与冲突，又加入了公平（equity），发展为“4E”；为弥补“3E”评价法的不足，又出现了“3D”评价法，即诊断（diagnose）、设计（design）与发展（development），虽然“3D”评价法在一定程度上弥补了“3E”评价法的不足，然而这一评估理论也有其难以定量的局限性；以往学者进行绩效评估的相关研究时，多以财务性指标来衡量（Forbes，1998），Kaplan认为只考虑财务上的因素，很少能够作为非营利组织主要的评估指标，这种指标只能告诉管理人员决策做出后的结果，很少可以用来预测未来的业绩。Niven（2003）总结了10所学校关于战略思考的概要，提出一个组织可以根据自身独特的目标补充或重命名这些维度，并且为在非盈利组织和公共部门构建BSC提供了一个完善的路标图。 　　 从以上研究可以发现，高校等非营利组织的绩效评价、战略管理是借鉴企业管理的思想和绩效评价体系的。 　　 　　2 国内关于教师绩效考核体系的研究 　　 2.1 国内关于平衡计分卡的研究 　　 张定安（2004）探讨将平衡计分卡引入公共部门绩效管理的可行性，并对平衡计分卡理论体系对中国公共部门治理和变革可能产生的影响进行了预测性分析。厦门大学姚宝燕（2007）指出，虽然平衡计分卡最初是为企业设计的，但是它基于战略、多维度绩效评价的平衡理念，表现出与非盈利组织管理绩效评价的适应性。彭国甫、盛明科（2004）通过对平衡计分卡按公共部门的战略逻辑进行修正和改造，将平衡计分卡引入公共部门，构建合理、科学的评价指标体系来评价邮政公共事业管理绩效水平。王伟（2005）系统地阐述了国内外公共组织绩效评价的发展历程和研究历程，在分析各国绩效评价实践的基础上，提出了我国公共组织应用平衡计分卡进行绩效评价的思想，以模糊数学为工具对平衡计分卡进行了模糊化处理，并引入了加权海明距离，构建了基于平衡计分卡的公共组织绩效评价体系，并结合实际进行了实证研究。蔡宁（2006）依据平衡计分卡理论，设计了社区医院的绩效评估体系，以浙江省五家社区医院的工作人员为实证研究对象，开展问卷调查，对调查结果进行了描述性统计分析并应用模糊层次分析法和其所构建的指标体系，对所调研的一家社区医院进行了实际绩效评估。杜军华（2006）将用于企业绩效考核的平衡计分卡思想引入高校教师的绩效考核中，并进行了相应的维度转换，构建了适用于高校教师绩效考核的平衡计分卡模型。许珊（2007）建立了高校教师基于平衡计分卡的绩效管理体系，并且编制了学校、院系、教师的平衡计分卡及个人学习发展计划表。 　　 以上研究成果表明，国内最初是提出引入平衡计分卡于非营利组织的思想，分析其可行性的研究。随着国内几个营利性组织成功运用平衡计分卡，平衡记计分卡理论与实践的更进一步深化，非营利组织运用平衡计分卡的研究具体化，出现了运用于邮政公共事业管理、政府部门、医院、学校等具体组织的研究，同时也开展