高校图书馆人力资源管理及其质量评估的体系的研究.docVIP

高校图书馆人力资源管理及其质量评估的体系的研究 　　【摘 要】长期以来，我国图书馆存在着人力资源管理的种种问题，导致国家财政投资的浪费，图书馆的社会功能的弱化。但令人欣喜的是，许多高校正在迈出了从人事管理向人力资源管理可喜的第一步。这是高校图书馆启动人力资源管理的一个契机。本文就以某大学图书馆为个案，研究如何启动人力资源管理，及如何有效地实施评估。 　　【关键词】图书馆；人力资源管理质量；评估体系 　　图书馆人力资源管理质量的评估治标体系是：为提高图书馆人力资源管理质量而制定的强制性行为规范。它是通过科学的方法、原理来规范指标体系的层次结构、考量法则、考量方法和权重分值评定，客观地衡量每位馆员在职务上的工作行为和工作成果。并有理有据地决定每位馆员的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多切身利益，从而全面提升图书馆的人力资源管理质量。 　　人力资源管理质量评估指标体系的实施需要大环境的支撑，把该馆变原来的塔式组织结构为扁平式组织结构。 　　人力资源管理质量评估领导小组是常设机构，由全体馆领导，全体部门主管人员（正职）、高级职称人员代表、普通馆员代表、行政人员代表组成。其职能是起草和审议人力资源管理质量制度，审议人力资源管理质量评估指标体系和具体考量方案，实施每学期两次的常规考量。 　　机构的重组，是把运作规律相通，职能相近，某些工作内容重复的图书馆业务领域有机地结合在一起。这样，既可以激发单项优势的裂变放大作用，又可以强化各业务领域之间的兼容性，适应性。它是管理集成化的一种体现，再加上人力资源的高质量管理，最终将促进图书馆整个运营活动的效果。 　　第一条 本评估指标体系是为提高我馆人力资源管理质量而制定的强制性行为规范，适用于我馆所有在编人员。所有在编人员都切实必须了解本职评估指标的内涵，严格自律自身的行为。 　　第二条 本评估指标体系每学期实施两次评估。由人力资源管理质量评估领导小组具体实施。在实施过程中，要保证评估指标体系的权威性和稳定性，不得以任何方式干扰评估公正性。如果发现有不完善之处，仍然按本评估指标体系执行，待以后在适当的时间进一步完善，不得以此为由延误评估的进程。 　　第三条 评估程序 　　（1）组建评估领导小组，由全体馆领导（4人），全体部门主管人员（正职，6人）、高级职称人员代表（1人）、普通馆员代表（1人）、行政人员代表（1人）共13人组成，由馆长亲任组长。 　　（2）每学期中和学期末，由行政办公室人员将自评表发至每位在编人员。由他们先作自评和打分，交给本部门正职主管评审。后者准备基本意见后在评估领导小组会议上作简要陈述，如无异议，就通过该人员的权重分。如有分歧，则展开讨论再裁定。每位被评估人的权重分及相应依据均需简要记录在本人的专门档案中（不存于电脑），由行政办公室加密后妥为保管。 　　第四条 回避制度 　　在评估领导小组会议上，对评估领导小组成员进行评估时，当事人需要回避；对与评估领导小组成员有直系或旁系亲属关系的员工进行评估时，当事人需要回避。 　　第五条 等级划分 　　为与学校职称考核标准保持一致，特规定权重分在90分（含90分）以上者，定为优秀；75―89分者定为称职；60―74分者定为基本称职；59分及以下者定为不称职。在考量中，不定指标，不作任何启示性的导向，完全按照各项指标的权重分累加裁定。 　　第六条 指标中具体事实的认定 　　（1）有实质内容的投诉是指在职业操守范围内应当做到而没有做到所受到的投诉，如服务态度不好、所提供信息严重偏离用户的需求，或承诺的事情没有兑现等。但非职业操守范围的投诉不用承担任何责任。所有投诉均须核实才能认定。 　　（2）有实质内容的表扬是指因发生在职业操守范围以外的行为而受到的表扬。如突发事故的妥善处理，给予特殊读者有实际意义的帮助等。或者虽在职业操守范围之内，但其服务效果感人至深而受到的表扬。所有表扬也均须核实才能认定。 　　第七条 违纪违法事实的处置 　　对利用职务之便为自己或他人谋取私利，取得确切证据而又情节轻微者，在馆内进行严肃教育和处理；情节严重者，形成文字材料经馆长办公会议审议后通过向学校纪检处反映。 　　第八条 评估后的沟通 　　评估不是目的，而是提高人力资源管理质量的有效手段，评估的结果是馆员向更高目标努力的一个平台。所以每次评估程序完成后，都要由评估领导小组指派一位成员与每位馆员进行个别谈话。 　　（1）对被评为优秀的馆员宜鼓励其戒骄戒躁，锐意进取，成为独当一面的人才。同时在馆内通报表扬，彰显其业绩。 　　（2）对被评为称职的馆员要指出不足之处，分析原因。对其及时修正不足予以殷切期望。同时根据其业务专长启发他的努力方向。 　　（3）对被评为基本称职的馆员进行劝导谈话。主要是严肃地指出其问题所在，深究原