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中小企业薪酬问题剖析 　　摘 要：改革开放30年，我国经济发展取得长足进步，人民生活水平发生翻天覆地的变化。我国的中小企业迅速发展，取得巨大成就，但也存在着许多问题，例如人才流失严重，薪酬体系不完善。薪酬体系的不规范制约着中小企业的快速发展。本文在探索解析中小企业存在的诸多薪酬问题的基础上，探讨薪酬问题的成因，并提出有效的薪酬设计原则。 　　关键词：中小企业；薪酬问题；薪酬体系；设计原则； 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-02 　　一、中小企业薪酬体系中存在的问题 　　（一）对“薪酬”的概念存在错误认识 　　在中小企业中，存在着把企业运营所必须消耗的成本等同于薪酬的这种思想。在这种思想的影响下，企业首先思考的是怎样最有效降低企业的成本，结果导致企业只考虑如何压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工工资，雇佣零时工，甚至童工，不依法为员工缴纳保险等情况的发生。事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。因此，在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，还要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。 　　（二）忽略薪酬体系中的内在薪酬 　　在传统的工资理论中，工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。现代薪酬管理理论认为，广义的薪酬指员工因对企业提供劳动和劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等，侧重于物质奖励；内在薪酬指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励如宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等，侧重于精神奖励。但在实际工作中，中小企业的老总们一般理解的薪酬就是工资，即外在薪酬，他们忽视了内在薪酬的存在，导致的后果就是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 　　（三）认为“红包”是一种有效的薪酬支付方式 　　目前我国有很多中小企业以采取年底、节日发红包的方式秘密支付员工薪酬，这种付酬方式有其优点，可以避免企业内部员工相互攀比，在一定程度上消除员工之间的心理不公平感和高薪与低薪之间的对立。 　　但它也有着很大的负面效应，它违反了薪酬制度的公开原则，属于暗箱操作行为，会引起员工好奇而四处打探，导致员工之间互相猜测。当得知工作能力不如自己的同事拿的红包多于自己，一些员工难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加企业人力资源的耗费。 　　（四）薪酬分配缺乏公平性 　　一般而言，中小企业管理者能注意到薪酬设计结果的公平，但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。多数中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准混乱，同工不同酬或同酬不同工现象严重。这种暗箱操作的做法，使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。 　　不同的岗位对企业的贡献表现方式不同，有的出成绩较快，有的工作成果往往在短期内难以得到体现，但对于企业的长远发展有决定性的影响。实际工作中有许多中小企业往往重视员工对企业当前的贡献，而管理方面只由老板一个人说了算，带有很大的随意性和偶然性，缺乏科学性、合理性与合法性，进而加深企业管理者与员工之间的矛盾。同时，这种老板拍板式的薪酬制度在具体操作中带有很大的主观性，因为凭借老板的主观臆断决定员工的薪酬的分配与晋升，当企业规模较大时，老板很难了解每个人的绩效，实施起来就比较困难。 　　（五）误以为高工资一定可以吸引并留住人才 　　有的中小企业家认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。马斯洛的需要层次理论指出，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，高薪能满足员工的生理、安全、社交的需求，属于较低层次的需求，但人的欲望是无止境的，当低层次的需求得到满足时，员工更多关注的是自尊、自我实现等高层次的需求，这才是员工追求的最高目标。 　　调查表明，人才最重视的是个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。不少中小企业重视高薪投资引进人才，但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出英雄无用