《高效-能团队建设》讲师版.ppt

* 4表现期∶品尝甜美果实的阶段　　特征　　藉由过去的努力，组织形成强而有力的团队，所有人都有强烈的一体感，组织爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以合理的成本，高度满足客户的需求。　　目标　　保持成长的动力，避免老化。　　方法　　运用系统思考，综观全局，并保持危机意识，持续学习，持续成长。　　当今，中国准备进入WTO，面对的挑战是前所未有的，我们必须以我们的企业实力面对世界级的企业的冲击，因此建立坚强的团队将是紧迫的任务，如何将过去家长式的领导风格，转变为有效的领导方式，如何将过去上层下令，下级办事的工作模式，转变为以企业愿景为核心的团队运作模式，如何将被动与机械化的组织转变为具有弹性与学习能力的组织，将会是我们共同的挑战，期望您能成为新世纪的领导者，为中国的企业创建杰出的团队，创造辉煌的成果，在历史上写下精彩的一页。 4．绩效阶段（PERFORMING高效运作） l??????? 表现特征：这是团队的收获期，能不断取得良好业绩。 团队成员彼此了解优缺点并能取长补短，在完成团队任务中得到满足感和成就感，个体得以成长和改变，团队具有防止问题产生，即便发生也有合力解决的能力，主动完善团队自身。 l??????? 重点关注：总结激励、调整优化、创新 领导者之角色与行为——咨询者：委托授权、提出挑战、必要时给予回馈 * 领导生命周期理论 这是卡曼（A. K. Kormax）吸收俄亥俄州立大学的“四分图理论”和阿吉里斯的“不成熟-成熟理论”而建立起来的一种三因素的权变领导理论。其后由赫西（Hersey）和布兰查德（Blanchard）予以发展。 卡曼认为，仅依据“对工作的重视程度”和“对人际关系的重视程度”，还不足以决定领导效率的高低。对工作和人际关系都很强调的“高工作、高关系”领导方式不一定经常有效，对工作和人际关系都不大强调的“低工作、低关系”领导方式也不一定经常无效，这都要看下属的成熟程度来决定。 所谓下属的成熟程度指的是下属对成就感的向往、承担责任的能力和愿望，以及个人的工作经验和知识等。因此，领导方式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度这三个因素来决定，随着下属成熟程度的由低到高，形成一个生命周期，一般为“高工作、低关系高工作、高关系低工作、高关系低工作、低关系。”见图5-6。 在图5-6中，上面部分是本模式曲线，下面部分表示职工的成熟度。右边代表不成熟，由右往左，逐渐成熟，左端代表成熟。分别以M1、M2、M3、M4表示。相应的领导方式取决于下属的成熟程度，基本的领导方式分成四种。 1、命令式（高工作、低关系相适应）：由领导者进行角色分类，并告知人们做什么、如何做、何时以及何地去完成不同的任务。当一个新工人刚进厂，成熟程度较低时，应该多强调工作行为，限制其自主权。 ?2、说服式（高工作、高关系）：领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。当工人进厂一段时间以后，工作经验和自我控制能力都逐步增加。这时可能通过说服方式，使工人加强自我控制来完成工作任务。 3、参与式（低工作、高关系）：上级极少进行命令，而是与下属共同进行决策。当工人更为成熟，工作上更为熟练而自我控制能力更强时，应当吸引工人来参与决策，领导者的主要任务就是促进工作的进行和沟通，而不必在工作上对工人作太多的规定和约束。 4、授权式（低工作、低关系）：领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。当工人在工作和性格上都已高度成熟时，就应当授权让他放手去做，而不必多加干预。 下属的成熟程度既可用于同一个人在发展过程的不同阶段，也可用于在同一时期不同的人。一般来说，低级科技人员的成熟度较高级科技人员为低。对前者应采用“高工作、低关系”或“高工作、高关系”的领导方式，而对后者则应采用“低工作、高关系”或“低工作、低关系”的领导方式。 * * * 《现代培训实务》P348-349-成人培训的经验学习圈理论 美国心理学家戴维。库伯发展经验学习理论，他认为，成人的学习是一个封闭的循环过程，这个过程由以下四个步骤组成： 1、从具体的经验起步； 2、思考这些经验并收集更多的数据，结合自己所拥有的相似或相关的经验分析思考； 3、把这些分析及思考的结果抽象成满足现实生活的概念和理论； 4、在应用中验证这些概念与理论。 为什么会专门讲到这个经验学习循环？ 强调成人学习是以具体经验为起点，也就是说儿童或者是经验严重缺乏的人，他们的学习不可能以经验为出发点，因为他们的前提条件还不充分。所以他们的学习必须是接受他人的经验，即从理论、概念入手。只有成人才可能具备必要的充分的可作为起点的经验，所以只有他们才能拥有经验学习的前提条件。这也正是成人培训与其他传统教育的一个本质区别。 * * * * * I hear, I forget; I see,