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公立医院绩效工资制剖析 　　摘要：公立医院实施绩效工资制是我国分配体制的一项重大改革，是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合形成的产物。绩效工资实施得好可以提高职工工作积极性，增加工作效率，实施得不好又会产生消极影响，阻碍医院各项工作的开展。因此，加强对公立医院绩效工资制研究，制定科学、合理的绩效考核标准，正确处理实施过程中遇到的问题，是关系到此项工作正常运行的关键。 　　关键词：公立医院 绩效工资 问题与对策 　　 　　目前，绩效工资制在各公立医院普遍实行开来，但其实施的方法、程序各不相同，从而其取得的效果也不尽相同。某些公立医院绩效考核实施方案如下： 　　医疗科室从工作效率、经济效益和服务质量三个方面制定考核指标，其分值分别占30分、30分、40分。具体规定： 　　工作效率：门诊人次、出院人数、检查人次、药品收入、手术人次在上一年月平均数基础上提高10%，每降低5%扣1分，增加5%奖1分。 　　经济效益：毛收入在上一年月平均数基础上提高10%，每降低1%扣1分，增加1%奖1分。 　　服务质量：由医务科、病案室、护理部、物价科和人力资源部根据医疗质量、病历质量、护理质量、标准收费和劳动纪律评判打分，月底汇总确定绩效工资分值。 　　科室绩效工资确定后，由科室人员均分，不再对个人进行考核。 　　从以上可以看出存在以下问题需加以改进： 　　1 绩效工资需改进的方面 　　1.1 绩效考核过于注重经济指标，而忽视公立医院的公益性，要坚持社会效益和经济效益相结合的原则 公立医院实施绩效考核多以经济运行为基础，通过指标的量化来进行，而且经济效益指标占的比重相当大。这样医务人员就会想方设法创造收入，通过开大处方、重复检查等方式提高科室收入，在很大程度上损害了患者的利益，加重患者就医负担。 　　公立医院肩负着政府赋予的事业任务，要满足所属辖区人民就医保健需要，完成减灾防疫任务。与一般企业相比，最大的不同在于不以利润最大化为目的，主要提供社会医疗服务。公立医院实施绩效工资改革的初衷并不鼓励单纯搞创收，其目的是规范其津贴发放，激励职工有更好的工作状态，为社会提供更高质量的服务。公立医院实施绩效考核要突出社会利益导向，绩效评价指标更应关注非经济指标，且非经济指标在权重中占的比重要大。把非财务指标加入绩效考核，这样可以引导医务人员努力提高医疗服务质量，减轻患者就医负担，提高社会对医疗服务的满意度。把参加的公益活动进行量化，参与绩效考核，有助于提高医务人员参加公益活动的积极性，树立公立医院的公益形象。 　　1.2 鼓励医务人员以药品销售创收，医院靠药养医 公立医院不应以药品收入增长的多少作为考核指标，这样有悖于国家政策，加重患者就医负担，为医生获取灰色收入提供政策支持。国家规定综合医院药品收入占业务收入的比重不能超过45%，而大多数医院都在50%以上。应规定降低奖励，而不是提高奖励，这样鼓励医务人员在合理用药，规范治疗，提高医疗质量方面下功夫，减少开大处方拿药品回扣现象的发生，从而减轻患者就医负担。 　　医院方面也要知道，国家新的医改政策规定医院将逐步取消药品加成，实行药品销售零利率，这一方案正在全国试点，医院要及早准备，尽快适应国家新的医改政策。 　　1.3 造成医疗质量下降的风险，处理好医疗和科研之间的关系 公立医院绩效工资考核注重经济指标，而非经济指标很难体现，这就造成医务人员把主要精力放在收治病人、努力创收上面来，而把医疗科研放在一边，研究提高医疗技术不积极，这样发展下去，将影响医院长期发展。 　　医疗技术是医院的核心竞争力，是医院健康发展的前提，是关系到医院发展成败的关键。医院应规定不同职称等级的医务人员每年必须完成不同的科研工作，并纳入绩效考核。把医务人员每年写作的论文和完成的科研课题进行量化，根据其质量的高低，给出相应的分值，并且其分值逐年提高。这样把科研活动和再教育培训量化参与考核，有助于调动医务人员的科研积极性、医疗技术的发展和医疗质量的提高，保障医院可持续健康发展。 　　1.4 指标制定不科学，造成科室之间利益分配不公平 医院各科室之间的收入、成本差别很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例来核算，导致各科绩效收入相差甚远，付出同样的劳动，但得到报酬不同，员工的工作积极性因此受到很大打击。这样也造成医院重视收入高、效益好的科室发展，对效益不好的科室很少投入，或者取消这样的科室，不利于卫生事业的健康全面发展。 　　医院不同于企业单位，企业以追求利润最大化为目的，特别强调经济效益，而医院作为特殊行业，主要为社会提供医疗服务，满足人们不同的就医需要，更应该强调社会效益。在制定考核指标时，要根据工作实际，结合各科业务具体情况，广泛听取职工意见，向虽然收入不高