旅游人力资源管理8旅游企业员工职业生涯管理.ppt

LOGO 第8章 旅游企业员工职业生涯管理 学习目标 掌握职业生涯的含义 掌握职业生涯发展的主要阶段及管理 掌握旅游企业在员工职业生涯设计 中可作为的方面 目标 互联网阅读 教育与职业：攻读MBA或不攻读MBA 8.1旅游企业员工职业生涯管理概述 职业是指人们为了获取物质报酬而从事的连续性的社会活动，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。 职业生涯（Career）源自拉丁文的“路径”之意，犹如一条火车的轨道，是个人生命的进程，结合每个人一生扮演的各种角色，统合各种职业和工作、休闲等角色，表露个人独特的自我发展形态。 8.1旅游企业员工职业生涯管理概述 职业生涯是个体的行为经历， 而非群体或组织的行为经历 职业生涯是指一个人一生之中的 有偿劳动经历，而非其他活动经历 职业生涯是一个时间维度的概念， 意指职业生涯期。实际的职业生涯期在 不同个人之间有长有短，各不相同 职业生涯不仅表示职业工作 时间的长短，而且内含着职业 发展、变更的经历和过程 职业生涯的涵义 8.1旅游企业员工职业生涯管理概述 3.职业生涯管理的意义 旅游企业职业生涯管理不断开发和培训高素质的人才对旅游企业和旅游企业员工都具有重要意义。 （1）有助于提高旅游企业个人人力资本投资收益。在职业生涯设计的基础上，有的放矢的投资，获取所必须的职业能力，提高旅游人力资本投资收益。 （2）有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职业后再改变职业通道，成本特别是机会成本很高。职业生涯管理能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。 （3）有助于旅游企业的发展。旅游企业通过职业生涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地做到“人尽其才，职得其才”，有利于旅游企业及员工个人的发展。 1 2 3 4 5 成长阶段（0-20岁） 进入工作阶段（20-30岁） 确定职业阶段（30-40岁） 巩固职业阶段（40-50岁） 逐渐退出职业阶段（50-60岁） 8.2.1 旅游企业员工职业生涯阶段 1．成长阶段（0-20岁） （1）发现和发展自己的需求、兴趣、天赋和能力，为下一步的职业选择打好基础。 （2）通过学校教育和社会活动，学习和获得具体职业方面的知识和技能，并从周围环境中寻找现实的职业角色模式，并获取相关职业信息。 （3）接受教育和培训，培养相应的职业活动素质和能力。在这一阶段，人的角色是学生、职业工作的申请者和候选人。 2.进入工作阶段（20-30岁） 员工在“进人工作阶段”还面临两方面的矛盾，一方面是原来在教育环境中 养成的简单的、理想的、明确的观念，与具体工作环境中复杂的、多样的现实形成鲜明的对比；另一方面，刚开始工作时对企业抱有不切实际的过高期望，不久发现实际上很难得到预期的指导、帮助和评价，从而产生失望。这些矛盾极有可能使新参加工作的员工丧失信心，工作绩效不理想，进而员工流动增多，增加企业人力资源成本，干扰用人计划。 工作实际展示和员工自我管理指导是解决上述矛盾的有效方法。 3.确定职业阶段（30-40岁） 对于这一阶段又可以分成两个子阶段： （1）尝试子阶段 尝试子阶段是确定职业阶段的最早期，这一阶段的人们将会对自己当前从事的工作做出判断，以确定是否适合自己，如果是否定的话，这一阶段的人就会进行不同的尝试，以便最终找到基本适合自己的职业。 （2）稳定子阶段 寻找到适合自己的职业后，人们就会比较容易确定自己较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及实现这些目标需要进一步接受哪些专业教育、培训活动等。 4.巩固职业阶段（40-50岁） （1）职业中期危机。职业中期危机的产生主要来自于两方面。一方面是生理和心理压力，处于这一年龄段的员工大多开始感觉体力和精力有所下降，有时会感觉到难以跟上工作变化的节奏。由于旅游行业工作的特殊性，这一方面对普通员工的影响是十分突出的。另一方面是工作压力与职业定位之间的矛盾，人们在巩固职业阶段会自觉或不自觉地对自己半生的职业生涯进行评估，由于承受比较大的工作压力，许多人会对自己的职业定位产生怀疑，或是认为自己前半生的努力并不是自己真正想要的。人们开始面临一个艰难的选择：是否放弃自已经营半生的事业，开始涉足另一职业领域。这个年龄阶段重新开始一段新的职业生涯的事例并不少见。 （2）职业停滞。职业停滞是指个人在工作中职务或职称晋升缓慢，而且继续升迁的希望逐渐减少。职业停滞的原因主要有两个方面，一方面是员工由于个人原因拒绝职业晋升机会，或是自身的业务知识水平和技术技能不足以支持上一级职务所要求的绩效；另一方面是企业忽视员工的晋升需求，或是无法提供足够的晋升机会。在企业中级别越