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以人为本――企业人力资源管理之分析 　　摘要：十七大提出了科学发展观的核心便是“以人为本”，而企业的人力资源管理更要重视“以人为本”，并且内涵更加丰富。本文分析了我国企业目前在人力资源管理方面的困境，提出了企业要通过转换观念，优化激励制度，进行人力资源的投资，从“以人为本”思想出发，促进企业人力资源管理的改革。 　　关键词：以人为本；企业文化；人力资源；潜能 　　中图分类号：F0 文献标识码:A 　　 　　科学技术的进步使企业的管理重心从对物质资料的投入转移到了对人力资本的投资。“以人为本”作为现代人力资源管理的根本特点，体现的是现代人力资源管理的精髓，也是现代企业进行管理的关键。西方管理有一句名言“企业即人”，充分体现了“以人为本”的思想，通过依靠员工、相信员工和尊重员工，满足员工个人价值自我实现的需要，从而将人力资源转化为企业最宝贵的资源，促进企业战略目标的实现。 　　1 人力资源管理的重要性 　　通用汽车前总裁曾说“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能把我所有失去的资产赚回来”当人类从工业经济社会向知识经济转变时，人力资源的开发、高素质和创新型人才的培养已经成为社会财富增值的源泉。人力资源管理是通过管理企业中的人和事，处理人与人之间的关系，协调人和事的配合，从而充分发挥员工的潜能完成企业的经营计划，保证最终组织目标的实现。随着经济的发展，人力资源在企业中的作用也益发重要。尤其是企业能否在市场竞争中获得长期、可持续发展，不仅与领导者的管理水平直接相关，更受到人力资源管理在企业中的重视程度的影响。 　　现代人力资源管理的实质就是“以人为本”，强调以人为中心，达到人和工作、人和企业的契合，达到员工和企业的共同发展。在商业环境日趋国际化的过程中，优秀的人力资源管理是企业求得生存和发展的关键。研究表明，加强管理者和员工的沟通、改变管理方式等都能有效的提高产品的生产质量，而人力资源管理采用先进的管理观念和方法，能够有效的改善员工的行为，提高工作绩效，激发工作潜力，从而提高企业的 整体效益。日本松下、美国微软和韩国三星等公司成功的证明了人力资本管理对企业资本运营的重要性。 　　2 我国企业人力资源管理现状 　　松下幸之助作为日本经营之神曾经说过：“企业最好的资产是人”，只有发挥“人”这种资源的潜能和效能，才能保证企业员工的创造性和积极性被调动起来，保证事得其人，人尽其才，才尽其用。其实很多企业在人力资源的管理过程中都会执行“以人为本”的理念，但是从各种案例我们了解到，这些“以人为本”的措施受到很多员工的诟病和埋怨。通过分析，我国企业的人力资源目前存在以下几点缺陷： 　　2.1 对人力资源的投入不足 　　实验证明，加大企业人力资源的投资对企业经济效益的提高有显著的促进作用，从而增强了企业的竞争优势。但是通过分析显示，我国大多数中小企业对人力资源的投入不足，只重视人力资源的使用，而忽视了对人才的培养。在调查中，仅仅有不足5%的企业进行了一定规模的人力资源的投资，而半数以上的中小企业对于企业员工的人均培训费用不足30元，尤其是亏损企业甚至因此停止了对人力资源的投资。这也是受到传统的、陈旧的人才观的影响，忽视了员工的才能发挥，无法调动和发掘员工的积极性。 　　2.2 缺乏长期的人力资源规划 　　我国企业，尤其是中小企业对人力资源的认识普遍不足，只单纯的重视企业的招聘、薪酬和考核之类人力资源最基本的方面，忽视了“以人为本”的内在核心，导致人力资源既不成规划又不成体系。因此在制定人力资源发展规划时，忽视了企业的本体状况，而是企业的人力资源无法与企业的战略发展规划相匹配。 　　由于大部分企业规模较小，企业的人力资源部门主要是以发放工资、档案管理和文件下达等为主的事务管理，而缺乏了人性化的管理内容，在一定程度上挫伤了员工的积极性。而相应的福利制度的匮乏，也导致员工缺乏安全感，人才流失情况严重。 　　2.3 无法正确把握员工需求，实施有效的激励措施 　　“以人为本”的本质是通过对不同阶段和不同员工的需求实施针对性的激励措施，从而推动员工的工作积极性。 但是目前在大部分企业的管理中，或者采取高固定工资和高福利的薪酬模式，公司管理成本很高，但是无法使员工产生自我成就感，满意度极低；或者是相对较低的工资，无法激励员工产生工作热情。许多公司在绩效方面采取了360°绩效考核，而无法与薪金制度挂钩的绩效考核只能成为扰乱企业有序管理的根源，激化员工的矛盾。此外，我国企业管理中存在的“论资排辈”和“任人唯亲”等传统思想，公平性差，无法给员工建造一个晋升空间。 　　2.4 企业文化建设不到位 　　企业文化作为企业经过长期经营实践后形成的文化观念，成为了企业经营的灵魂，能够支持企业的长期发展。一个