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企业薪酬管理基本认识浅述 　　摘 要：随着企业市场的不断发展和油田用工形式的多样化，要立足企业薪酬管理现状，明确薪酬管理的新目标，本着体现薪酬公平的原则，促进企业薪酬管理水平不断提升。 　　关键词：薪酬管理；薪酬公平；认识 　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。目前，薪酬已不仅仅是我们企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。随着我国经济的发展，企业市场大环境的不断变化，传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。薪酬作为劳动者的报酬，是员工保持干劲的最重要的动力源泉，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。企业制度和管理模式的变革，员工的报酬成份发生了实质性的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部份越来越重要，与物质报酬完全不同的精神报酬也成为争议的焦点。经济性的报酬分为直接的和间接的。直接的经济报酬有工资、奖金；间接的经济报酬是相对于直接的经济报酬以外的报酬。其形式诸如保险、补助、带薪休假等。非经济报偿是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。为了保持竞争性，企业必须对那些为达到其主要目标所必需的行为结果支付酬劳。为了确定有效的酬劳，必须考虑员工的特点。人们工作的理由有许多种，而最恰当的一揽子报酬便取决于这些理由。从很大程度来说，合理的报酬取决于接受人的理解，但取得工资的经济报酬无疑是最为重要的。 　　1.企业薪酬管理现状 　　从内部来讲，油田正式职工补充逐年减少，企业员工、劳务派遣工等新鲜力量的不断扩充让企业首先就从人员构成上悄然发生了潜移默化的变化。正式职工、企业员工、劳务派遣工等复杂用工构成，造成了薪酬收入上的差异性，而用工身份的不同，又影响和限制了员工们的积极性，和自身对企业的忠诚度，缺乏主人翁的意识，为工作而工作，为生活而工作的机械式工作状态，缺乏创新的精神和勇气。虽然，我们也有一些政策，比如对表现优秀的员工，可以转为正式职工等，但这部分人毕竟是少数，从长远来看，还是显得不足。 　　从外部比较，不管是油田同行业的，还是跨行业的单位，企业队伍职工的工作强度是最大的，工作环境恶劣，劳动时间长，而相应的工资收入差距并没有有效拉开，也就是说职工所得薪酬与之付出的劳动相比，并没有达到心理上的预期。这一点从近几年以来高学历技术人才的流失比例的增加可以明显的感觉到，外部差距所造成的负面影响。 　　另外，在从企业内部薪酬体系的构成来说，间接报酬和非经济报酬的吸引力太差，职工的个人福利和工作环境还有待进一步的改善，休假和倒班制度也应合理进行调整，以弥补职工的心理薪酬差距。 　　因此，及时制定，调整当前的工资管理模式和制度是非常必要的。 　　2.薪酬管理的新目标 　　企业所面临的环境变化越来越复杂，同业竞争剧烈，所带来的挑?鹗票厥强涨暗摹Ｆ笠低獠炕肪车谋浠?，必然会促使企业内部的各种体制进行改革。 　　由于对薪酬新的认识和企业管理环境的变化，薪酬管理的目标应有以下几点：1、想办法留住有价值的员工，特别是我们的技术工作人员和生产骨干；2、出台激励员工的绩效配套政策，使其不断地提高生产效率；3、与国家的相关立法和规定相吻合，切实解决超时劳动问题和合理调整班组管理及倒班制度。 　　任何一个企业都必须根据自己的薪酬预算来达到这些目标。但企业所面临的压力越来越大，企业必须使员工报酬成为有效的并且是企业有能力承担的花费。在大多数情况下，提供过高薪酬的企业将很难与付酬相对较低的企业进行竞争。因此，第一，薪酬应该在本行业和本地区具有竞争力，这样的薪酬才能吸引力留住企业中有价值的员工。第二，薪酬体系的设计要能够促使生产率的提高，有利于劳动成本的控制。当然，对于什么样的薪酬才能促使员工产生更大的干劲，并不能简单地认为就是高薪酬，但薪酬无疑是最重要的因素，而且也常常是员工不愿意呆在某一企业的借口。现在，对薪酬设计在促进生产率提高方面的作用，可以这样理解，仅仅依靠好的薪酬福利设计和管理是不能保证生产率的提高的，但是如果没有好的薪酬和福利，肯定达不到提高生产率的目的。可见，好的薪酬设计体系是提高生产率的必要条件。 　　3.薪酬公平的新理解 　　合理而公平的报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷，因此公平付酬问题历来是薪酬理论争论的焦点之一。传统的理论将薪酬的公平绝对化，并将其等同于平等，使管理者茫然，也容易导致劳资争议。公平是指员工被公正对待的感受。 　　外部公平与内部公平。公平分为外部公平和内部公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。内部公平是指公司组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。工作评价是决定内部公平