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浅析小微企业人力资源管理策略 文章对小微企业人力资源管理的特点与 困境进行分析，引入管理团队理论，构建了小微企业 基于管理团队的人力资源管理体系，该体系具体包括 人力资源获取与准备、人力资源培训和绩效管理以及 人力资源激励三个环节，文章对每一环节所开展的工 作也进行了探讨。 关键词：小微企业；管理团队；人力资源管理策 略 F272.92; F276.3 A文 章编号：1006-8937 (2015) 08-0027-02 所谓“小微企业”是指那些雇员在10人以下的微 型企业或者雇员数在10?100人之间的小型私营企业。 目前我国小微企业大部分还处于创业初期或成长期， 其在企业规模、资金、技术、管理制度等方面尚不健 全，尤其是人才短缺更使得小微企业内部管理出现“木 桶效应”，人力资源成为制约小微企业发展和转型的重 要瓶颈之一。由于小微企业规模小，员工少，可利用 的资源有限，这就使得小微企业在薪酬水平、发展空 间等方面难以同大企业抗衡；与此同时，小微企业在 人力资源管理方面也存在着观念陈旧、管理人员素质 较低、员工培养上重使用轻开发、重管理轻激励等问 题。由于发展前景不明，更是缺乏对人力资源的长久 规划，从而导致人才招聘随意，很难留住对企业发展 有用的核心人才，种种问题的存在极大限制了小微企 业的发展壮大。 1小微企业人力资源管理特点 小微企业规模小、组织结构简单的特性使得其人 力资源管理工作存在着以下特点。 1.1组织层次少，沟通便捷 小微企业往往采取扁平化的组织结构，企业的决 策权高度统一，决策过程较为简单，沟通便捷，使得 小微企业在面对市场环境时能够迅速做出反应。 1.2拥有高度的用人自主权 小微企业的组织形式和管理机制较为灵活，其规 章制度、资源分配虽然存在着一定的随意性，员工参 与企业管理和决策的机会多，能为员工提供自我展示 的机会。 1.3管理成本较低 小微企业大部分是家族企业，由于在发展初期可 以充分借助家族成员间的相互信任，因而监督与沟通 成本低。 1.4对员工的了解程度较高 由于员工少，管理者与员工之间的沟通更为密切， 管理者对于员工能力、性格的了解也较为深入，这就 使得其在设计激励措施时能够从员工的实际需求出发， 管理者措施的针对性强。 2小微企业人力资源管理困境 2.1对专业化人才的需求和有限人力资源投入之 间的矛盾 小微企业的业务范围较为单一，这就使得其对于 人才的专业化程度要求较高，更希望招聘到能从事多 个岗位工作的“通才”，而同大企业相比，小微企业在 人才使用上往往重使用、轻开发，不开展或很少开展 员工培训在小微企业中十分常见。由于资源有限，小 微企业往往将更多的时间和精力放在能够带来直观经 济效益的市场开拓上。但对于人才来说，能否获得人 力资本的升值是其选择企业的重要因素，更希望到发 展机会多的企业工作，因此小微企业难以招聘到优秀 的人才。 2.2人力资源管理的柔性化与规范化难以平衡 大型企业由于机构设置较为规范，人力资源管理 制度相对健全，较容易实现人力资源管理的规范化和 柔性化的平衡，但小微企业的规模小，无法像大型企 业那样设立专门的人力资源管理部门，企业人力资源 管理工作多是由老板说了算，缺乏完善的人力资源管 理制度，在对员工的管理过程中更加强调绩效指标的 实现，忽视了对员工职业道德、工作能力等方面的考 核，这就给非业务型员工的绩效考核工作带来很大的 难度，弹性化的管理措施成为实现规范化人力资源管 理的一大障碍。 2.3单一的激励措施难以满足员工需求 大中型企业由于组织结构健全、资源丰富，在员 工激励方面能够采取物质和精神双管齐下的激励措施， 但小微企业的资源匱乏，企业社会形象有限，且缺乏 科学的绩效考核机制，因此往往只能采取单一的激励 措施来激励员工，很难同时满足员工的物质和精神双 层需求，难以形成对员工的有效激励。 3管理团队理论 3.1管理团队内涵 “团队”是指由为数不多、具有共同的目标和价 值观，彼此之间技能与知识互补，能够为共同的目标 奋斗的个体所组成的正式群体。团队的意义在于团队 成员之间由于相互信任最终发产生协作效应，从而获 得比个体绩效综合更加大的团队绩效。管理团队一般 是指由公司CEO、总经理、副总经理以及直接向上述 人员所构成的小群体。管理团队既有一般团队的概括 性特征，也有区别于一般工作团队的特性，如其需要 有更强的决策能力，面对激烈的市场竞争能够做出更 快的反应，更好地解决问题。 3.2管理团队与小微企业人力资源管理之间的关 系 目前我国小微企业大部分处于创业初期，唯一的 领导就是企业所有者，因此其必须对企业在创业过程 中的方方面面负责；创业者个人的目标就是企业的发 展目标，并且在创业者精神和行为的影响下，企业中 大部分员工的个人目标与企业的目标基本一致；微型 企业