国有企业改制中关键人才流失问题剖析.docVIP

国有企业改制中关键人才流失问题探析 　　摘要：国有企业改革和改制已经进行了多年，有些国企通过改革焕发了新的生机，但也有相当数量经营状况良好的国企改制后陷入了新的经营混乱。这很大程度与国企改制过程中的人才、特别是关键人才的大量流失有关，从而造成了企业的经营危机。为此，企业必须切实采取措施，从感情沟通、薪酬内外因素、员工离职识别类型等方面和环节，从制度上防止和预警关键人才的流失，降低企业改制成本，增强企业改制效益。 　　关键词：国有企业；改制；关键人才；人才流失策 　　作者简介：高志华(1957－)，男，河南内乡人，中平能化集团爆破器材公司助理工程师。 　　中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1672-3309(2009)07-0064-03 　　 　　近年来，国有企业改革经历了减员增效和股份制改革等几个阶段后，改革重点逐渐集中到主辅助分离方面。通常，国企改制过程中不可避免地会伴有组织重整和大量的人员剥离。据统计，1998―2003年国企及国有控股工商企业的职工人数就从7804.8万人减少到4311.2万人。在这一过程中，很多国有企业都是简单地进行着人力缩减，在管理模式、管理战略等方面并未根本改变，因此，造成了很多国企的财务数据在暂时好转后迅速转向了困难。从国内外企业减量经营的案例看，简单的人力缩减只能带来暂时的财务数据好转，并不能解决企业的根本问题，而且容易造成员工抵触和关键人才的流失，从而使企业陷入经营困难的泥潭。2003年8月，由零点调查、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司共同完成的“企业危机管理现状”的课题研究表明，59.8％的国有企业存在人力资源危机，35.1％的国有企业认为人力资源危机对其产生了严重影响。国有企业面临着更为严重的人才流失，特别是关键人才的流失问题。 　　 　　一、国有企业关键人才的定位与特点 　　 　　关键人才是组织的核心人才。现有文献对组织核心员工的论述大都从原子化个体论视角将其组织绩效特征的核心性理解为非此即彼的属性，即核心与非核心，界定维度单一。例如2-8分配说”，即创造组织80％价值的20％员工就是组织核心员工。这一论说忽视了决定员工创造组织价值的智力资本形成的社会联系，并缺乏可操作性的定义和度量方式，因而难以从理论和实践上把握核心员工的保持和开发问题。Dess基于组织社会资本知识员工流失的组织绩效观，把组织核心员工界定为一个围绕组织目标价值实现而具有的多维度连续统一体。组织核心员工是在组织社会网络系统中，对处于组织网络其他结点(社会主体)具有创造倍增性关联价值影响力的人员，他们通常是位于组织网络中具有中心结点特征和较高个体人力资本价值的知识员工，如管理者和专业人员。通常，国有企业的关键人才包括以下几类：一是优秀的中、高层管理人员；二是掌握企业核心技术的人员；三是拥有特殊技能的人员。这些关键人才具有如下突出特点： 　　第一，大多处于事业黄金期。例如，武汉市某10家国有医院在近两年内流失的关键人才大多在35―45岁之间，这个年龄是卫生专业技术人才的黄金岁月。以往研究表明，处于事业黄金期的关键人才属于人才市场的稀缺资源。他们对可选择工作机会的主观感知大大高于其他群体，离职倾向也相应地高于其他群体。相对于私营和外资企业，国有企业员工的组织承诺感较高，这会减少员工离职情况的出现几率。但由于国有企业处于改制特殊期，很多企业中原有的主人翁归属感变得荡然无存，致使国有企业员工的组织承诺感大大降低，他们产生离职倾向不可避免。加之处于黄金期的关键人才通常已经渡过了毕业后的过渡期或是创业前的准备期。他们具有离职倾向的同时，更具有更高的离职机会，因而流失也就在所难免。 　　第二，具有较高的职称和学历。1996年，国家科委对188个承担高新技术项目的国有企业的调查发现，78.2％的单位存在人员流失问题，65.3％的单位流出人员大于流入人员。从人员的职称看，流出人员中具有高级职称的占74.6％，流入人员中主要是具有中、初级职称者。从人员的学位看，流出人员中具有硕士及硕士以上学位的占54.65％，具有学士学位的占29.4％。尽管不能说国有企业中学历越高的员工，其离职倾向也越高，但由于大多数企业招聘时缺乏科学的人才衡量标准，选择人才的重要标准仍是职称和学历，因此，具有高职称和高学历的关键人才，其可选择工作的机会也更多。他们的离职机率也就更多， 　　 　　二、关键人才流失对国有企业的影响 　　 　　关键员工的流失对国有企业的影响甚至是打击可谓十分巨大。据调查显示，中高层员工离职对国有企业的影响要远大于私营企业和外资企业， 　　第一，企业智力资产严重流失。人力资源是企业的智力资本。关键员工粘结着企业的大部分智力资产，他们的流失直接使企业失去了重要的知识资产，而且他们大多会继续从事相