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国有电力企业职员管理机制剖析 　　摘 要：当前我国步入激烈的市场经济竞争环境下，创新是时代发展的特征，是提高企业竞争力的核心，而人才是保障。国有电力企业需要更新管理理念，完善人才任用选拔工作机理，破除传统模式，引入竞争机制，建立“任人为贤、优胜劣汰”弹性的职员管理模式，建立激励和约束机制，完善科学的培训机制。文章对西藏电力公司改革、发展过程中职员管理存在的问题及采取的措施进行分析和探讨。 　　关键词：电力企业；职员管理；机制 　　中图书分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0053-04 　　1 研究的背景和意义 　　随着全球知识经济时代的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，从20世纪20年代初萌芽的人事管理发展史看，现今世界迎来了人力管理的崭新时代。企业要对人才做到“人尽其才、才尽其用”科学合理使用和管理，需要建立科学实用、弹性的人力资源管理制度，形成优胜劣汰的竞争机制。现今人力资源管理制度全球发展史上只有西方美日两种模式，无论采取哪种模式，均需符合本国的国情，同时结合自身实际，“去其糟粕、取其精华”，融于现代管理学，同时符合企业文化特点，开展各类型、各层次人才合理配置和使用，提高其综合素质，发挥人才最大的潜质，发挥人力资源管控的优势，这些是现今国内多数电力企业亟需解决的问题。 　　2 人力资源管理事关企业生存发展的大局 　　21世纪是全球知识经济时代，市场竞争的核心是“人才”竞争，企业如何适应国内外形势发展变化，建立和完善现代企业制度提高企业国际核心竞争力，把握发展的主动权，关键在“人才”。变革和创新国企人力资源开发与管理的重要性可囊括为宏观和微观两个方面，宏观表现为：有利于深化国企改革，增强国企的综合竞争力。微观表现为：有利于培养造就一支“敢打敢拼、勇于创新、奋发图强”的优秀的经营管理队伍，提升国企的管理水平，吸引和留住具备专业技术、技能的各类人才，加速推进企业“企业化运作、公司化经营”的理念，建立现代企业制度；同时提高职员队伍的综合素质和竞争力、增强企业的凝聚力和向心力。 　　3 国有电力企业人力资源管理 　　3.1 国有电力企业人力资源管理探究 　　①企业结构性缺员和冗员问题突出。国内电力企业属于技术密集型企业，全国电网网架区域复杂、电压等级越提越高、对电网自动化程度、技术要求极其苛刻，造成企业岗位设置趋向复杂，对职员的综合素质要求急剧攀升，因此普遍现象是企业结构性缺员问题十分突出；另一方面，由于“智能电网”建设、电力新技术运用与生产，职员原有技术和综合能力已不适应电网发展的要求，因此职员出现大量“隐形失业”的现象，冗员问题更加严重。根据国家研究中心估算，目前国企冗员比例至少已达20%～30%，实际情况甚至更高，最终导致国企高精尖精通专业人员和优秀管理人员短缺现象严重。 　　②机构臃肿管理层级繁琐和资产闲置问题突出。社会主义市场经济体制改革目标就是优化资源配置，通过优化资产达到优化劳动力配置的目标。但是电力企业现状是：企业虽然在推行“三集”（人力资源集约化管理、财务集约化管理、物资集约化管理）“五大”（大生产、大运行、大建设、大规划、大营销）体系建设，但是电力企业普遍机构设置庞大、管理层级多，职员富余、运转效率低下、集约化程度不高等问题十分突出，国企部分固定资产、流动资产、无形资产、其它资产投资结构性僵化、闲置、运转不灵，未发挥资产增值的作用，同时造成富余劳动力逐年增加，上述状况互相影响、恶性循环问题突出。 　　③企业阶段性岗位调整和用工方式衔接问题突出。按照企业人力资源管理要求，就是要求劳动力实用价值和企业效益紧密挂钩，科学岗位设置和调整要紧密结合企业发展状况。但是目前国有电力企业内部存在大量富余劳动力，工作轻松的管理岗位存在着人员富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种局面导致出现“只会动口、不会动手”的“老爷”职员，严重制约电力企业的高速发展，这是人力资源管理中企业阶段性岗位调整和企业发展严重脱节所造成。 　　④生产岗位和管理岗位比例失调问题突出。长期以来，国有电力企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前电力企业部门多、人员多，生产岗位和管理岗位职能交叉力度不强、效率不高，而一线职员紧缺，一线生产技术人员和管理岗位人员比例不平衡，调剂功效不显著，因此无法实现国企“减员增效”的最终目标。 　　3.2 国有电力企业职员培训 　　现今国有电力企业缺乏人力资本的投资意识，认识停留在职员知识和技能提高是个人问题，与企业无关，不愿意过多投入资金用于在职培训，只“重眼前、轻长远”，对“人力资源”开发关系企业生存发展认识不足。由于培训制度不全，使的公司、电网发展无