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国有煤炭企业人力资源创新管理初析 　　现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重新审视对人力资源的开发与管理。 　　一、煤炭企业人力资源管理中存在的问题 　　1.人力资源没有长远规划，素质偏低，专业技术后继乏人 　　据了解，国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8．6％，大专以上文化程度的只占职工总数的3．4％，大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，无法真正应对市场竞争的原因所在。 　　2.人力资源管理模式落后 　　很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然是传统的人事管理模式，还处于传统行政性人事管理阶段。人事管理体制落后。企业内部劳动、人事、教育培训三职能非紧密的统一，即按劳动的特征分为劳动管理与人事管理两部分，以体力劳动为特征的人， 即“工人”划归为劳动管理范围，设立劳动人事科管理，而对基本以脑力劳动为特征的人，即“干部”划归为人事管理范围，设立组织科或干部科管理党员干部。很不利于人力资源的整体开发。 　　3.人员培训与开发流于形式，培训投资少，效果不理想 　　培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，目的是改善成员行为，增进其绩效，更好地实现组织目标，员工培训和开发是一种重要的投资方式，拥有先进科技开发能力，娴熟管理技巧的员工，是企业赖以生存发展的最宝贵的资源，这种企业的发展壮大是难以阻挡的。而国有煤炭企业在这方面相比而言差距较大，投资较少，并且，岗位培训在组织、实施及取得的效果也不理想，大部分培训仅仅是应付而言，流于形式，不能达到培训的真正目的，更何谈开发了。 　　4.职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作 　　大部分煤炭企业因体制等因素，工资政策与职工实际表现不挂钩，没有有效的激励机制等等，造成人员积极性不高，不能体现多劳多得、奖勤罚懒的效果。竞争意识，危机意识淡薄，全员效率低下，仍然存在大锅饭现象，难以激励人。 　　二、与时俱进、切实转变观念，变传统的人事管理为人力资源管理 　　21世纪是知识经济时代。知识经济的核心是信息技术的发展。在这种形势下，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据优势。 　　那么，人力资源管理地具体内涵是什么？人力资源管理是指为了实现既定的目标（如取得经济效益、资产增值）对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论，方法和技术。它包括人力资源规划、岗位设计与岗位分析、招聘、挑选、个人发展计划，绩效评价、培训与开发、工资福利等内容。实质上，人力资源管理的内涵，就是确立以人为本的观念，通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为资本和财富。 　　三、煤炭企业人力资源管理创新的多种措施 　　1.企业管理决策层必须与时俱进，转变原有的旧观念 　　煤炭企业首先必须摒弃传统管理观念，树立人力资源管理的新观念，以人为本。打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念，树立工作优秀就是人才的全新理念，以爱才求才为共识，用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划，确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。同时，明确“人力资源就是人力资本”，将人力资本列入企业资产范畴进行管理。 　　2.重新定位人力资源管理者的角色。现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家，而且更重要的是企业战略制定的参与者，变革的推动者，员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆，确定问题，建立信任，制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需要，与员工更多地沟通，开发其潜力，实现其职业辉煌。 　　3.建立一整套科学而有效的适合本企业特点的人力资源管理体系 　　国有煤炭企业如何建立适合改制后的新型煤炭企业的人力资源管理体系，以保证其良性健康的运行机制，我们认为，它包括五项基本工作：识人、选人、用人、育人、留人，也即是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的工作。在人力资源管理功能上，就应该建