胜任力模型与人才测评知识课件.pptVIP

素质指标的结构 指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升 素质结构与素质剖面 素质的内在结构 素质剖面 为“团队能力”进行指标定义 如何建立量化的测评标准 硬标准 软标准 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 将软指标进行细化和量化 10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素 个性测验的数据运算 个性测验的得分不能直接进行运算。 个性没有高低之分，只有合适与否。 明确岗位个性指标和等级需求的基础上，将测试数据与需求进行比较后，分析被试者个性特点与岗位需求的匹配度。 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 （冒险性30－22） （顾虑性21－10） （谨慎性9－1） 高分－冒险性－外向：比较喜欢冒险，喜欢承担风险。更容易接受新鲜事物，乐于从生活中寻找乐趣，可能对不利后果不过多考虑。 中分－顾虑性－中间状态：不太喜欢冒险，能够有选择的接受新事物，有时会一时兴起做出决定或采取行动，更多时候是瞻前顾后，考虑问题较周密、全面。 低分－谨慎性－内向：喜欢熟悉的、安全的和有保障的生活或工作环境，有时表现出平淡无奇，缺乏新意。习惯安心于重复地生活或工作方式。 出纳、会计、质检员、流水线操作工 管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授 营销策划、公关人员、艺术家、探险家 冒险性 匹配度 标准分 100% 80% 60% 40% 20% 20% 40% 60% 80% 各种人事决策的指标操作化策略 测评指标评分表设计 专业人员使用的评分表 非专业人员使用的评分表 传统的评分表 基于测评指标的题目设计 指标 剖面 面试 讨论 公文筐 管理游戏 模拟面谈 案例分析 团队领导 建立共同目标 主动担当 强调分工 关注他人 协调不同意见 沟通能力 主动性 倾听 反馈观点 语言表述 肢体技巧 某银行选拔面试指标设计 某企业领导力模型操作化手册 胜任力模型的应用价值 评价方法与工具 各种评价方法的效度比较 主要选拔技术的效度对比 一、BCP面试 B——Behavior; 行为 C——Circumstances;情境 P——Project ;投射 BCP— 根据面试维度，综合利用三种 题目特点，对被试者进行全面 评价的面试过程。 （一）BCP面试 面试面临的挑战 被试者的反测试能力越来越强 面试题目模式化 面试评价完全凭个人经验 面试题目的类型 题目 目的 样题 导入性问题 了解人选基本情况，创造融洽的交流环境 您到这里需要多长时间？住在哪里？ 行为性问题 了解人选过去某种特定情境下的行为表现 您是如何成功的带领团队高效工作的？ 智能性问题 考察人选的逻辑性与综合分析能力 您是看待办公室政治的问题 意愿性问题 考察人选的动机与岗位的匹配程度 招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？ 情境性问题 可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等） 如果请您来组织本届大会您会如何组织？ 应变性问题 考察情绪稳定性与应变能力 领导开会时发言明显出错，您如何制止他？ 妙用导入性问题 简单问题有玄机 简单问题的表象与实质 简单问题与测试标准的对应 简单问题也能准确评价被试者 面试技术革命 B：行为面试 被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测 被试者在过去的经历中曾经发生的事情 C ：情境面试 让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是否胜任工作最直接的方式。 被试者在特定情况下会如何完成任务 行为面试题目结构 题干： 引起谈话的引子，制造挖掘信息的机会 关注点不是被试者讲述的事例，事例只是载体 关注被试者如何做的？为什么会这么做？ 举例：请谈一件在你过去的经历中，你跟别人一起完成的最出色的一件事情，可以吗？ 举例：在你做班长期间，由你组织的最成功的一次活动是什么？ 追问 情境(Situation)：了解事情发生的背景。 目标(Target )：了解被试者要达到的目标、所需完成的任务。 行动(Actions)：被试者针对上述情境所采取的行动。 结果(Results)：被试者采取行动产生的结果或者被试者通过经历产生的体会。 基于素质剖面的追问 测试指标：目标管理 题 干：你最近通过自己努力掌握的一项技能是什么？ 关键行为 追问 目标敏感性 你在什么情况下决定学习这项技能？ 将目标进行有效转化 你计划如何实现这个目标？ 将目标进行有效分解 根据对象解释目标 你跟谁分享过你的目标，你是如何阐述