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建筑业人力资源管理浅述 　　【摘要】中国建筑业是国民经济体系的重要组成部分,仅次工业和农业,处在第三位的支柱行业。因此建筑业人力资源开发同时又具有一定的特殊性。本文分析了当前我国建筑业人力资源管理中的问题,并运用现代人力资源管理理论,提出了如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议。 　　【关键词】建筑业 人力资源 管理 　　【中图分类号】F240 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02 　　 　　现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。 　　 　　1 人力资源基本概念 　　人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。 　　市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。 　　 　　2 建筑业人力资源管理中存在的问题 　　(1)人事制度不够明朗;人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。 　　(2)领导变更频繁;导致企业目标行为十分短期化,只重短期利益。即使制定企业长期发展的战略目标,也不能保证在下一任领导在位时的延续性。 　　(3)领导者自身的管理水准有待提高;在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。 　　(4)企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱;大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。 　　(5)人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。 　　(6)人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进;很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状. 　　(7)激励机制不够完善,职工的积极性难以很好的调动起来;建筑业员工大多松散,员工工作消极,缺乏工作主动性;团队协作精神相对缺乏;合作能力较差,时间观念较差,纪律相对松散;员工工作责任心不强。 　　(8)建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害;了农民工们的合法权益;2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;3、拖欠农民工工资且工资水平低;4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费….应该是农民工得到的权益落实不到位;6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。 　　 　　3 加强建筑业人力资源管理的必要性 　　目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在: 　　(1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从