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试论电力企业薪酬管理的改革 论文关键词:薪酬管理人力资源++电力企业 论文 :本文基于目前企业薪酬管理研究的成果与方 法，以++电力企业为研宄对象，论述了企业薪酬管理的理 论和方法，通过对企业人力资源管理现状的调查，分析了 企业薪酬管理存在的问题，在此基万出上对企业薪酬变革 制定薪酬管理体系进行了探讨。 在人力资源管理中，薪酬管理是核心，具有满足员工 的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励 其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效 力的激励作用。薪酬的变动能够影响人们对工作的选择， 并能调节人与人，人与组织之间的关系。企业一些一线员 工在各种利益驱动下，跳槽现象比较严重。为了适应内外 环境的变化，基于企业发展的战略，企业从改善薪酬分配 机制入手，以建立现代化企业薪酬制度为总体目标，根据 电力企业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度，制 定或完善与薪酬管理相关的配套制度。以适应市场环境的 变化，实现企业的战略，使人力资源管理成为企业获取竟 争优势的重要手段。 1. ++企业薪酬管理存在的问题 通过调查，料企业薪酬管理存在的问题可归纳为以下 几个方面：（1）薪酬总体水平不高。这是目前企业员工对薪 酬感到不满意的一个最主要的方面，也是他们认为近一段 时期以来企业人员流失的最主要原因。（2 ）薪酬分配不合理， 内部公平性有待改善。许多员工觉得企业内部的薪酬分配 不合理，认为企业一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内 部不同岗位之间的岗级差别太大、付出与收入不成比例等。 （3）奖金发放方式不合理。员工认为暗奖这种奖金发放方式 不好，应该公开或者半公开;部分员工认为绩效工资数额不 大，起不到激励作用；也有员工认为绩效工资的多少，主观 性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。（4）奖罚 制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。 （5）酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没 有挂钩，如“去年效益好，也没有感受到收入有多大提 高”，“企业的效益比成立时好多了，但我们的工资总额却 基本上还是成立之初董事会决定的那么多’等 2++企业薪酬管理存在问题的原因分析 组织机构设置不合理 （1）有些部门存在冗员，人浮于事，工作量不饱满。员 工的反映主要集中在物业、行政科室等部门。（2 ）有些岗位 职责不清，导致工作混乱、相互推诱责任。例如财务部和 经营部都参与搞预算，但都缺少控制和考核。（3）人员配备 上未能用人之长。有些员工反映本身的技能与所在的岗位 不匹配，也有员工反映企业在安排工作时没有考虑他们的 专业、经历。（4）个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管 理的面过大，工作质量难以保证。 内部信息沟通系统不完善 企业缺乏完善的信息沟通渠道和沟通机制，从而导致 比较严重的沟通问题。主要表现为：上下级之间沟通渠道太 窄，沟通机会太少。员工们反映‘上面领导不经常到下面 来视:ZJ、 来视: ZJ、 而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困 难；部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，于是互 相攻汗对方干得少拿得多，使整个企业弥漫着一种不良的 氛E 员工职业生涯规划做得不够 企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为:企业内 人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员 工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内企业难以扩 张规模，从而使得员工的晋升机会很少。二是“只能上不 能下”的晋升机制也阻碍了企业为员工提供满足其职业发 展的机会。。三是企业提供给员工尤其是普通员工的培训机 会也较少。虽然近两年来企业开始日益重视培训工作，但 目前还主要是针对管理人员，普通员工获得培训的机会还 是比较少的。 3, ++企业薪酬管理改革的措施 改革的目标 薪酬改革要实现的目标是为企业重新建立起一套能够 体现公平性原则、差异性原则和动态性原则的薪酬系统。 具体来讲，就是改革后企业的薪酬标准与其他企业相比具 有一定的竞争力，从而体现外部公平性;企业的薪酬结构能 够使员工感到自己与同事之间在付出与所得的关系上合理， 从而体现内部公平性。 薪酬结构 薪酬结构包括工资、奖金和福利三部分。其中工资由 固定工资和浮动工资构成，奖金由季、年终奖和特别奖励 构成，福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和自助 福利。如图1所75。 薪酬决定要素 薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努 力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决 定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的 特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价 值。 薪酬总额构成 根据薪酬结构的设计，工资总额包括企业总额、奖金 总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、 年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根 据具体情况定，季、年终奖金总额