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我国竞业禁止制度之完美 　　【摘要】劳动者与用人单位之间似乎总存在着些矛盾，用人单位通常采用竞业禁止制度的相关规定来维护企业利益，但该制度同时也限制了劳动者的自由择业权，给劳动者增设了一些义务。对于这样的利益冲突，必须在保护用人单位的经济利益和保护劳动者的权利之间找到一个平衡点，以满足事实上的公平、合理。目前我国有关竞业禁止的立法还存在着不足或不合理之处，本文就立法应如何规定竞业禁止提出了自己的观点，并对我国相关法律的完善提出了建议。 　　【关键词】竞业禁止；商业秘密；义务 　　一、竞业禁止制度概述 　　竞业禁止，又称为竞业限制、同业禁止、竞业避止等。 是指具有法律关系的当事人根据法律规定或合同约定，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即权利人有权要求与其具有特定民事法律关系的特定人不为针对自己的竞争性行为。 　　一般认为，竞业禁止是禁止本公司的某些人员在职或离职后到另一家公司从事与本公司具有竞争业务关系的业务，包括不得在经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的单位任职，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。竞业禁止实质上是用人单位对内部员工采取的以保护其商业秘密的一种法律制度。 　　竞业禁止制度可分为法定的和约定的，这种分类是依照义务来源的不同而分的，这是竞业禁止最基本的分类。法定竞业禁止是由法律的明文规定而产生。其适用主体、范围期限等都明确规定，不由当事人选择。约定竞业禁止是合同双方当事人的约定而产生，其适用范围、主体期限等都是双方协商的结果，体现了意思自治原则。 　　竞业禁止制度是商业秘密保护的有效手段，该制度是通过对掌握企业商业秘密的员工的规制手段，可以弥补其他事后法律补救手段的缺陷。劳动者市场自由流动是企业商业秘密流失的主要原因，因此任何与用人单位商业秘密有关联的员工的流动都给企业带来了潜在的风险。但依据商业秘密的侵权法保护理论，只有这种风险转化为现实侵害并且企业也掌握了相应的证据时才有可能获得救济和保护。但此时可能为时已晚，商业秘密可能已经不再是秘密了，尽管企业可据此要求赔偿，但企业因此受到的损失往往无法弥补。竞业禁止制度的出现为禁止相关雇员随意流动，试图将可能出现的“潜在的风险”消灭在源头，是一种事前防御的措施。它是商业秘密权利人的又一条救济渠道，正如有的学者所说“明示合同是侵权法保护的加强、扩展和补充。” 　　二、我国竞业禁止制度现状及不足 　　竞业禁止制度多与保护商业秘密相关，立法与相关制度在我国起步比较晚，尚未形成一套完整的立法体系，很多理论都属于舶来品。在《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》、《合伙企业法》等法律法规和行政规章中存有相关规定，而这些现行立法规定没有形成一个有效的体系，或多或少存在一些问题。 　　1.我国竞业禁止法律制度的现状 　　《劳动法》第二十二条、第一百零二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。劳动者违反劳动合同中的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。” “因竞业禁止引起纠纷后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”该条款概括性很强，只要是涉及到用人单位商业秘密的情形，基本上就可以适用该项竞业禁止条款，但是在解决纠纷所采取的法律措施不够明确，相对简单，基本是按照一般劳动争议的处理方式来解决的，没有针对性，所以在处理结果往往不会让人满意。 　　《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”此规定比较《劳动法》显然进步了很多，但在实用性和灵活性方面仍然存在缺陷，没有具体适用的标准和原则。 　　《公司法》第一百四十九条第一款规定：“未经股东会或者股东大会同意，董事、高级管理人员不得利用职务之便为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”第二款规定：“董事、高级管理人员