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我国国有企业人力资源管理问题及对策剖析 　　摘要：管理人力资源对于促进国企发展有着非常重要的作用。本文分析了国企管理人力资源的现状以及存在的问题，并针对出现的管理问题提出了针对性的解决对策。其中解决对策包括完善政府行为，尊重企业员工以及完善考评制度，对报酬机制进行改革以及完善，加大员工培训开发力度。旨在改善国有企业管理人力资源的现状，并提高国企内部管理能力以及促进其实现进一步发展。 　　关键词：管理 国有企业 对策 人力资源 分析 　　当今社会，市场经济快速发展，市场竞争也变得更激烈，作为社会经济细胞的企业如何培养核心竞争力克敌制胜，是国内各企业必须思考的问题。但无论是拼技术还是压成本、或者抢占市场，要想在现代社会竞争中取得优势和胜利，就必须拥有素质较高的人才。因此，对人力资源进行管理以及开发对于企业实现进一步发展具有十分重要的意义。 　　一、人力资源管理的相关概念 　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。我国已经把“科教兴国”“全面提高劳动者素质”等作为国家方针政策，对国家而言，只有人力资源得到了充分的开发和有效的管理，国家才能实现发展。另外，对人力资源进行有效开发以及管理不仅对于国家发展具有非常重要的意义，对于个人以及组织发展也有着一定的促进作用。对于具有个性化特征企业员工而言，有着开发潜能以及创造价值等作用；对于一个经济组织而言，具有保证经营目标得以实现的作用。通过上述分析可知，管理人力资源具有非常重要的意义，所以应加以重视。在上个世纪八十年，就已经出现了与人力管理相关的理念，此类管理理念融合了社会学与管理学以及经济学等学科的相关知识，因此人力资源管理是一门相对综合的学科。另外，现代的人事管理理念能够有效适应企业管理需要以及发展需要，并充分体现了人本观，有利于开发员工的潜质。它包含了人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，其具体内容和工作任务主要包括：制订人力资源计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源的招聘与选拔、雇佣管理、入厂教育和培训、工作绩效考核、帮助员工的职业生涯发展、员工工资报酬与福利保障设计、保管员工档案等。 　　二、我国国有企业人力资源管理的现状分析 　　由于计划经济模式的不良影响，目前，我国国企人力资源配置普遍存在不合理之处，如员工老龄化严重、人员素质不高、干部队伍老龄化、低能领导高能，人员专业部分不合理等。就当前的情况来看，我国大部分企业在管理人力资源时，存在以下几种问题。第一，受到计划经济的影响，当前的人事管理还存在着模式固化的问题。目前，虽然多数国有企业已经根据市场经济的发展需要对内部的管理体制进行了改革，但只是形式上将计划经济时期的人事处、人事科更名为人力资源部，企业内部所存在的分配与人事以及用工制度等还残留着浓厚的计划经济色彩，主要表现为仅限于事物性和服务性的管理，缺乏系统的人力资源管理与开发体系和对人力资源的战略规划，并且工资待遇趋向平均化，未能和其贡献挂钩。第二，“人才短缺”和“人员富余”问题并存。一方面，由于国有企业对人才重视不够或激励机制不灵活，人才留不住也进不来。国有企业每年不停地为外企和私企输送大量人才，成为高校毕业生的“实习工厂”和管理、技术骨干的“免费培训基地”，而自身缺乏有效制度从社会及企业内部吸引或选拔有用人才，在选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，人际关系复杂，论资排辈现象严重。另一方面，国有企业有着特殊的经营体制，导致闲散员工以及部分冗余人员长时间存在于企业内部，闲散人员以及冗余人员的存在会浪费许多的社保基金，且无法创造价值，致使企业经营效益受到严重影响。第三，员工的创新能力不高。目前，部分国有企业错误地认为将人力成本减少能够在一定程度上提升经济效益，在错误观念的导向下，企业管理者往往会忽视培训以及招聘高素质人才，一旦忽视对员工的继续教育，员工的知识结构、素质能力得不到持续提升，随之而来的是员工创新能力不足。 　　三、管理问题解决对策分析 　　（一）完善政府行为 　　首先，应加速现代企业制度的建设。为避免国有企业不充分考虑投入产出，以及不根据实际发展情况，盲目向政府提出投资申请或直接索要资金的现象；则行政部门应适应时代的发展需要，及时改革产权制度，并保证完成改革之后，企业与出资人以及经营者的利益能够实现统一。当统一以上三者的利益之后，就可以使经营者充分发挥自身潜在的创造能力以及主动性等。第二，应对国有企业当中的任用制度以及选拔机制进行完善。例如，可以将政府部门作为主体，对经理任用管理制度进行完善，并采用市场配置的方法选择适合的人员来担任经理，从而使一些高素质的经理人才脱颖而出。第三，创造吸引优秀人才在国企工作的环境。完善人才服务体系，建立人才集散中心、培育中心和信息中心；建立起国有企业为主体的吸引高