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我国高校人力资源管理初析 　　摘要实施人力资源管理有利于提升高校的竞争能力。当前,在高等教育国际化、市场化的背景下,人力资源的竞争越来越激烈。事实证明,高校积极实施人力资源管理可以充分调动广大教职工的积极性和创造性。实施高校人力资源管理战略,使高校能够建立起高素质的师资队伍以及专业化管理队伍,激发教职工的工作热情,增强高校办学活力和办学效益,使高校能够走上可持续发展的道路,最终达到提升高校综合竞争力的目的。因此,合理利用和开发人力资源更是提高高校教育教学质量的关键所在。 　　关键词高校 人力资源管理 高校竞争力 　　中图分类号:G647文献标识码:A 　　 　　0 前言 　　美国哈佛大学前校长科南特曾说:“大学的荣誉不在于它的宿舍和人数,而在于它一代又一代的教师质量,一个学校要站得住,教师一定要出名。”可见,教师是大学的根本,一流的大学就是因为有一流的师资,而一流师资的培养、造就离不开高校对人力资源的高度重视和有效管理。而当前,随着我国高等教育水平的不断提高,高校人力资源管理也应适应新时期教育发展的需要,必须解放思想、与时俱进,用现代人力资源管理的理念扭转以往高校人事管理工作的老思路,积极改变人事管理中的机制和方法,将其重点放在人力资源建设上。建立起具有顽强生命力的内部人力资源开发、管理、配置的新机制,充分发挥高校人力资源管理的作用,努力使社会中优秀的人才都聚集在高校,也正是有人才的支撑才能够为高等教育的改革和发展提供原动力,这也是高校能否实现可持续性发展战略的根本。① 　　1 高校人力资源管理的涵义与特征 　　高校的资源通常包括人、财、物等方面,而高校人力资源在这些资源中的地位举足轻重,更是高校中最精华的部分, 而这部分通常是指以脑力劳动为主的高校教职工,他们极具创造力和主动性,为高校的发展提供持续动力。②当前,人力资源管理的主要内容包括岗位分析、人力资源的招聘与选拔、员工的培训和发展、人员沟通、组织和协调、工作绩效考核、工资报酬与福利保障设计等方面。其中,人员的招聘与选拨,以及人员沟通、组织和协调,是为了使员工各尽所能,激发员工活力,消除组织内部隔阂,增强集体凝聚力,提高工作效率的关键。③ 　　高校人力资源管理需要运用科学的原则和现代化的管理手段,建立起一套完善的系统工程,协调好人才成长和高校目标之间的矛盾,最大限度地调动高校教职工的积极性和创造性,达到高校人力资源利用的高效益、高产出、高回报。不同与其他组织的人力资源管理,高校人力资源管理具有以下几个基本特点: 　　1.1 时间与工作价值难以评估 　　大学教师本身独立性强,具有很强的自我意识,教学与科研的工作时间自主性强,而工作内容往往具有高度创造性,工作过程难以监控,对工作效果的考核和评估十分困难。 　　1.2 为学术工作服务 　　大学的安身立命之本是学术,那么学术管理自然而然成为大学各项工作围绕的重心。毋庸置疑,大学作为一种特殊的社会组织形式,行政管理必然存在于人力资源的开发管理之中,无论采取何种管理方式和运行机制其目的是也应该服务于学术。这就要求学校的领导者与管理人员要有学术文化和管理能力双重背景。然而,在高校中学术和行政的矛盾是普遍存在的,学校的生存与发展在一定程度上取决于是否能够处理好这一矛盾,这也是高校人力资源管理急需解决的问题。 　　1.3 管理对象的多样性 　　与一般企业人力资源配置不同的是,高等院校主要是以知识型员工为主,他们个人素质较高,自主性强,同时具有强烈自我价值实现的愿望,这一特殊的背景决定了管理的难度。也正是由于受教育程度高和个人能力强等多方面因素作用下,他们往往在工作上有较多的选择条件,以满足更高层次的需求。可见,高校人力资源管理不是对某一部分人的自上而下的单向管理,而是一种范围较宽的管理。所以,在高校人力资源管理中,应根据各类人员的实际情况和要求,制定不同的方案,有针对性进行开发管理,提高组织整体教职工的素质。 　　2 我国高校人力资源管理存在的问题 　　2.1 用人机制有待改进 　　受计划经济体制的影响,传统的行政型人事管理方法仍占据主导地位,它注重政策的合理性、合法性,却忽视了人的个体因素。表面上管理有序,实质上效率不高,在工作中往往侧重行政管理而淡化主题――教职工的具体精神价值和潜在价值。在用人上习惯了粗放式,凭经验确定各岗位的职责,缺乏较为科学的工作分析,在岗位职责中充满了模糊概念,在绩效考核中充满了主观色彩。长期以来用人制度上“能上不能下,能高不能低、能进不能出”的积弊仍然存在,缺乏有效的竞争、评价和导向激励机制。 　　2.2 高校人力资源配置不合理 　　教师队伍中专任教师与非专任教师比例失调,影响了高校人力资源的有效利用与开发。专任教师是提高高校办学质量和办学效益的主体,是高校办学的生命