护理人力资源管理95251775.pptVIP

护理管理学;第四章 护理人力资源管理;第一节 概 述;二、护理人力资源管理的内容;三、护理人力资源管理的作用;第二节 护理人员的编配;一、护理人员编制的作用与原则;（二）护理人员编制的原则;二、护理人员编制的依据;三、护理人员编制的方法;1、按《编设原则》计算法; 医院各类人员比例： 行政管理和工勤人员占总编制的28%~30%。其中行政管理人员占总编制的8%~10%； 卫技人员占70%~72%，其中各级医师占25%、护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药剂人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、其他医技8%。 ; 每名护理人员承担的病床数： 每名护理人员承担的病床数与科室工作量有关，各种科室不同。 内科、外科、妇产科、结核科、传染科，每名护士承担床位数是日班12~14张、小夜班（中班）18~22张、大夜班（晚班）34~36张； 眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、中医科，每名护士承担床位数是日班14~16张、小夜班（中班）24~26张、大夜班（晚班）38~42张； 小儿科每名护士承担床位数是日班8~10张、小夜班（中班）14~16张、大夜班（晚班）24~26张。 ;护理人员和助产士的配设： 护理人员包括护士（师）和护理员，护士和护理员之比以3：1为宜； 病房护理人员所承担的护理工作量，不包括发药和治疗工作，因此，每40~50张床还需要增设3~4名护士； 门诊护理人员与门诊医师之比为1：2； 住院处护理人员与病床之比为1：100~1.2：100； 急诊室护理人员与病床之比为1：100~1.5：100； 急诊观察室护理人员与观察床之比为1：2~1：3；;护师以上专业技术职务的岗位设置及编配比例： 卫生部于1985年在试行专业技术职务聘任制中，对聘任护师以上的专业技术职务的岗位设置，作了如下规定： ;1）一般病房：;2）手术室：;3）特种病房（ICU、CCU、血液透析、烧伤等）：;四、影响护理人员编制的因素;第三节 护理人员分工和排班;1．个案护理：;2．小组护理：;3．功能制护理：;4．责任制护理（全责护理）：;优点： 病人安全感增加、护师独立护理功能加强、工作效率高。 缺点： 对护士业务知识和技术能力要求高，人力需要多、经费耗量大。要求护士24小时负责难以实现。 5．个案护理： 个案管理是一种多学科合作以个案形式提供的护理方式。对病人的护理从入院到出院，并延伸到家庭，使病人的住院费用得到有效的控制，做好出院后的管理，有利于病人的康复。 ;6．综合护理：;二、护理人员的排班; （二）排班的原则; 每日上班时数有8小时、10小时、12小时，每种时数各有其优缺点。 目前我国大多数医院采用的是每班8小时，每日三班制。 ;（五）排班方法;2、电脑资迅系统排班：;3、周期性排班：; ;（一）制定护理人力资源的选聘计划 ： ①护理工作分析：护理各种岗位的工作量。 ②人事分析：招聘什么人；目前人员状况。 ③成本分析：研究选聘所需花费的费用。 ;（二）选聘程序; （二）?护理人才培养的内容： 基本功训练 专业理论知识和技能教育 护理管理人才培养 专业护理骨干人才培养 ;（三）护理人才培养和教育方法：;（四）护理人员教育的原则;（五）护理人员教育的途径 ; （一）护理人才的考核原则： 全面性考核原则 公平和标准原则 务实的原则 经常化考核原则 反馈性原则 （二）护理人才的考核方法： 评语法、考试法、同行评议法、量表评定法 、评分法（优-5分，良-4分，中-3分，差-2分）、目标管理法。 ;（三）影响绩效考核的因素 1．考核方法选择不当 2．考核目的不明确 3．人为因素产生偏差 4．考核过程形式化 5．考核结果无反馈 ;（四）绩效考核的目的 1、激励和鞭策护理人员奋发向上，促进护理质量提高； 2、并使管理者通过考核发现人才、培养人才、使用人才、提拔人才； 3、鼓舞和激励先进，鞭策和指导后进； 4、提高护理人员的满意度，提高工作效率。; 结 束