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浅述国有煤矿企业如何改进人力资源管理 　　【摘 要】随着社会和经济的发展，人力资源已成为企业战略的重要组成部分，如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有煤矿企业首先要考虑的问题。本文从国有煤矿企业人力资源危机的现状、危机成因分析、对策三个方面进行了阐述。 　　【关键词】国有煤矿企业 人力资源 危机成因分析 　　 　　“人力资源是第一资源”，随着社会和经济的发展，人力资源在企业经营管理中的作用越来越重要。然而，国有煤矿企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有煤矿企业首先要考虑的问题。 　　 　　一、国有煤矿企业人力资源危机的现状 　　 　　1.国有煤矿企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质令人担忧。改革开放以来，国有煤矿企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国内外一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有煤矿企业人才的总体素质令人担忧。 　　2.缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有煤矿企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有煤矿企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。 　　3.人力资源流失严重。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。 　　 　　二、国有煤矿企业人力资源危机的成因 　　 　　1.企业人力资源管理观念落后。首先很多国有煤矿企业虽然把人事部换成了人力资源部，但思想还停留在传统的人事管理层面上。现代人力资源管理的核心是以人为本，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。二是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。三是缺乏专业的人力资源管理人才。很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上。 　　2.缺乏合理的淘汰机制。国有煤矿企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有煤矿企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致富余人员较多，出现一岗双职，劳动生产率较低，人工成本不堪重负。 　　3.激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有煤矿企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有煤矿企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。其一，技术人员并不一定适合管理工作。其二，技术人员走上领导岗位后，他本人的专业在延伸开发和利用的程度上必将受到一定的制约。 　　 　　三、国有煤矿企业如何改进人力资源管理 　　 　　1.人力资源的选拔与配置。首先，要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数煤矿企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中各种不正常现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关招聘的政策法规，严格按照规定程序和办法，通过竞争选择适合的管理者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次，要制订选拔标准。例如，国有煤矿企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规，而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识，还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。因此在制订对国有煤矿企业管理者的选拔标准时，就必须把这些作为必备条件考虑进去。其它的岗位也是一样。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。 　　2.人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发现有人力资源的潜能，对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有煤矿企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。 　　3.人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面，国有煤矿企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考