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浅述当前培训常见问题及解决的思路 　　摘要：企业培训员工的重要性毋庸置疑，但如何提高培训的效果和长期绩效，则是比较难以解决的问题。本文仅对当前培训中影响培训针对性和培训成果转化紧密相关的几个问题，进行分析讨论，研究其成因，并根据自己的经验，给出了解决问题的一些思路。不妥之处还望读者多多指正。 　　关键词：培训 培训需求 成果转化 针对性 　　0 引言 　　企业发展离不开高素质员工，提高员工素质的唯一途径那就是培训。通过培训来提高员工素质，从而达到提高员工工作效率来，提高员工产出来降低人工成本的比例，提高企业竞争力。但从现在的培训来看还不能达到上述目的，现有的培训过程当中还存在着许多的不足和弊端。本人仅就当前培训中比较常见的问题进行分析讨论。 　　1 现阶段培训当中的几个常见问题 　　1.1 培训内容针对性不强，学员容易有厌学现象 培训具体实施过程中会出现学员有厌学现象，主要是培训内容不能针对学员的自身工作岗位情况，自身基础状况，合理安排培训课程的难易，以及合理选择培训的形式。 　　1.2 学员大多出于指令性培训，积极性不高 培训过程中经常会出现培训专业户，培训名额强制性，或谁休班谁去等现象，这样的情况一旦出现，学员的培训积极性往往都是不高的，很难调动其积极性，培训效果大打折扣。 　　1.3 培训成果得不到应用 培训就是一种提高，就是一种改变，培训效果的最好体现就是在实际工作中去应用所培训的内容，真正提高工作效率。但现在的培训大多是培训是培训，工作是工作，培训成果不能应用到实际工作中，培训者自己不能主动去应用改变，认为不习惯，甚至连主管领导都不支持。主管领导都不支持这种变革自然会造成培训改变的一切，在很短的时间重新回到培训前的状况。 　　2 培训中常见问题的形成原因 　　2.1 培训需求调研不够细致，流于形式 在培训调研过程中，没有采用更加合理的调研方式，挖掘员工真正的需求，往往是把调研问卷一发，需要培训的员工直接填写上交，进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，不能是真正意义上的培训需求，还有很多情况下整体的培训计划都是主管臆测出来的。培训管理者凭多年的培训经验，也能判断出，如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，他们并不是很清楚。但是却不做更加细致的调研，而是根据自己的经验和主观来编写培训计划。培训实施部门也只是简单的根据上级的培训计划，上报课程和具体实施方案。 　　2.2 受训学员的筛选不够科学合理 培训是给员工的一种福利，这是现在必须坚持的一个原则，但是很多情况下，技能素质好的培训机会多，岗位技能不足的培训机会少。正好形成了本末倒置的状况，不能真正意义上去提高全员的能力素质。 　　另外，还有很多情况是因为工作任务重，只好挑员工休息的时间去让员工培训，员工在经过繁忙的工作，以为可以适当调整休息的时候，被指令性的派去培训，员工自然会产生心理上的逆反，自然就不会有太多的积极性去好好学习。 　　培训在缺乏约束和激励机制的情况下，参加培训的与不参加培训在工资待遇，工作职位晋升等方面没有不同，没有任何奖惩措施，使得员工会产生培训只是“混本子”、“度假”等错误的认识，并不能自觉主动的去学习，努力提高自己的知识能力。 　　2.3 培训教师选择的缺乏针对性 培训缺乏针对性还有一个重要的原因，就是师资的选择不合理。在领导心中或培训实施者心中有一种思想，名气大的培训师就一定是好的，甚至不惜重金的去邀请，但事实情况却不是这样的，外来的和尚会念经，但不一定适合本企业的具体情况。很多情况下会出现受训结束后，学员反馈：讲的好不好？好，但不适合本企业情况，不可能在本企业实施。所以科学选择师资是一个很重要的问题。 　　3 解决这些问题的建议措施 　　3.1 培训需求调研的结果要与培训教师沟通 培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，决定着培训的成败，决定着培训能否瞄准正确目标，能否设计并提供有针对性的培训课程，所以培训需求分析一定要用科学的，合理的方法，其分析和调查的结果要指导培训项目的设计实施过程。 　　培训管理部门要从企业战略目标出发，针对各个工作岗位提出知识、技能的需求，并制定详细的调查问卷，了解员工现阶段与工作岗位要求的差异，问卷解决不了的问题还要进一步走访单位主管和个人，真正找到工作岗位的需求和员工素质能力之间的差距，科学合理的制定培训计划。 　　培训实施部门在培训设计实施前要对将要来培训的学员近一步分析，学员的素质能力和岗位差异到底有多大，经过和培训管理部门沟通，进一步明确培训目标，设计培训项目。 　　培训项目实施前将学员比较详细的情况与培训教师进行沟通，便于培训教师根据明确的培训目标，培训对象的差异（培训班成员的构成，知识基础，基本技能状况，工作岗位，