企业员工职业规划案例.docVIP

企业员工职业规划案例 企业员工的职业生涯规划 目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀 员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤 其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应 的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。 实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之 际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造 成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工 提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求 职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业 状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的 员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因 素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是 巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳 动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定 期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。 实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人 力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时 又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门， 有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工 作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事 管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训， 对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求， 公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位 工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公 司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还 占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部 门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为 其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员 工的培训需求后陷入了尴尬的境地。 上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯 规划到底是一种什么关系呢？ 前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员 工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳 动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业，又如何可能 根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为 之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业 对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员 工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工 的个性需求提供培训的机会。 那么，到底该如何进行呢？ 确认职业生涯规划 当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分 是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环 境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业 规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决 定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为 职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶 段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没 有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自 身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道 他的爱好与特长。 在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划 才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自 我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯 规划就失去了意义。 职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人 的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现 变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯 目标也就由此可能发生转移和变化。 企业在员工职业生涯规划中的主动地位 企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于 企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最 大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而 这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因 素。 企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的 爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工 进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下， 兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作 用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员 工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领 班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的 管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借 自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了 员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法， 很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地 告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立 的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业 还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。 在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和 非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在 工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主 要的还是要诱导