浅述施工企业人力资源结构改善.docVIP

浅述施工企业人力资源结构改善 　　摘 要:针对我国国有施工企业普遍存在的人力资源结构不合理,总体素质偏低以及人才流失严重等问题,文中从五个方面讨论了如何改善人力资源结构,提高整体人员素质,更有效地留住关键人才,从而使我国国有施工企业在激烈的市场竞争中得到长足的发展。 　　关键词:人力资源管理 国有施工企业 人员结构 人才培养 　　中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)12(a)-0157-01 　　 　　当前,全国正在大力进行基础设施建设,建筑市场竞争激烈。国有企业要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。但目前我国国有施工企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何做好人力资源结构改善,提高整体人员素质以及更有效地留住关键人才已成为国有企业亟待解决的问题 　　 　　1 在总量平衡的前提下改善人员结构 　　做好人才招聘工作(增人)。定期招募和即时招募相结合。根据确定的招聘计划,进一步加大招聘力度,扩大招聘规模,提高招聘工作质量,从源头上把好入口关。使专业和层次配备更为合理。针对公司急缺性关键人才,采取即时招募的方式通过网络、猎头等竭力从外部引进优秀成熟人才,并欢迎前些年出去的人才回流,以弥补公司关键岗位管理类人力资源的不足。 　　建立严进宽出的用工机制(减人)。一是推行管理岗位聘任制,以受聘员工的工作业绩和贡献能力作为聘任的重要依据,按照聘任条件、管理权限和聘任程序进行逐级聘任,适度淘汰一批不合格管理层员工。二是通过绩效考核,淘汰不能胜任工作岗位的人员,以逐步提高整个管理队伍的整体素质。三是深入贯彻劳动合同法及其实施条例,规范劳动用工管理,完善内部劳动合同管理办法,推进员工守则等一批人力资源管理制度的实施,以制度规范员工行为,严格对员工的管理,对违反公司制度的员工坚决予以清退。要在员工中加强对劳动合同法及实施办法、公司人力资源管理制度的宣传工作,使依靠劳动合同对员工实施有效管理成为一项长项工作。四是加快对作业层员工的培养和淘汰力度,一方面,通过培训和转换,把一部分素质较高的作业层员工充实到项目经理部从事专业管理工作;另一方面,淘汰一批技术薄弱、无专长的作业层员工,使作业层员工总量不断压缩,所占比例逐年降低。 　　结构调整(专业优化)。由于专业不匹配问题,导致从事相关专业的人才匮乏,主要是造价员、项目经理、海外专业人才等关键岗位人才紧缺,而这些都不是外部招聘马上就能解决的问题,大多只能通过内培来解决问题。因此人力开发、转岗培训、跟踪培养任务十分繁重。 　　创新人才引进模式。对于区域分公司、海外项目,大力推进用工属地化管理进程,除关键岗位人员由公司委派外,其他人员尽可能就地解决。一是通过属地化人事代理用工。可以因项目管理需要而直接对外聘用、并与受聘方签订以完成某工程项目工作任务为期限的用工协议或与当地的人才交流服务中心签订派遣协议。二是通过各地技工学校、职业类学校的毕业生作为劳务派遣用工方式。可以与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构建立规范的劳动关系,签订劳动合同。 　　 　　2 加快关键岗位人才的培养 　　加强项目管理人才培养。针对项目管理人才和技术人才紧缺的状况,在做好外部招聘的同时,着力做好内培工作组织造价、安全、质量、材料等专业人员的继续教育及复审培训以及岗位资格取证培训并做好跟踪培养工作。 　　加强海外专业人才队伍建设。适应公司国际化战略的需要,采取多种措施,大力加强海外复合型人才培养工作,培养一批通晓国际商务运作的海外高端人才。对海外实施倾斜,鼓励更多的青年员工到海外锻炼。 　　加强技术专家队伍建设。建立以高级专家为核心的专业技术人才队伍,坚持以培养高层次、复合型紧缺人才为重点,带动整个专业技术人才队伍素质的提升。坚持科研与实践相结合、产学研相结合、人才与项目相结合,培育造就一批在专业领域具有重大影响和有创新能力的“名师名家”。 　　加强高技能人才队伍建设。加强核心蓝领队伍建设,重点培养一批熟悉相关科学知识、能够创造性运用新技术新设备新工艺的高级技师,造就一批善于解决实践问题的能工巧匠。 　　探索与创新人才培养模式,如尝试推行技术岗与管理岗“齐头并进”的“双轨制”人才选拔评价机制,打通工程专业技术人才的成长通道,构筑公司技术竞争优势和专业竞争优势。进一步明确各类专业技术人才待遇,规范各类专业技术人才的管理、使用和培养机制,使各类人才能够充分发挥自身特长,推动公司各类技术创新,为公司各项生产经营目标的实现提供强有力的高端人才支撑。 　　3 构建科学的绩效考核与薪酬管理体系 　　推行科学绩效管理体系。对所有管理岗位实行以KPI关键任务指标为主要内容的绩效管理办法,建立