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国有企业经营负责人业绩考核制度分析与评价 　　【摘 要】 文章分析讨论了2003年起在我国国有企业中施行的国有企业经营负责人业绩考核制度，与以往的考核制度相比，现行考核制度在考核主体、考核期间、考核指标和等级方面均得到了改善。这项制度的施行对国有企业提高经济效益具有明显的促进作用，但是目前国有企业仍存在对我国宏观经济增长贡献欠佳的现象，因此，现行业绩考核制度的进一步改革应注意以下方面：国有企业自主权、控制权冲突和考核指标契合国有企业的社会功能等。 　　【关键词】 国有企业； 业绩考核； 激励机制 　　 　　自2003年国务院国有资产监督管理委员会（下简称国资委）成立以来，中国的国有企业管理体制发生了重大变革，这在很大程度上改变了以往国有企业管理中存在的条块分割、九龙治水的局面，建立了以各级国资委为主体、单一的国有企业出资人管理体制。在新的国有企业管理体制中，国有企业经营业绩考核制度是激发国有企业经营积极性、提高国有资产运营效率的一项核心制度，其设计和实施的效果直接影响到国有企业管理体制的改革成效。本文拟对这项制度的特征、表现及进一步改进的若干问题进行探讨。 　　 　　一、当前我国国有企业基于出资人经营业绩考核制度的特点 　　较之国资委成立之前的国有企业经营业绩考核制度，现行业绩考核制度体系简单易行，且在考核的主体、期限、指标和等级等方面，具有明显进步： 　　第一，从考核的主体看，以国资委作为单一的出资人机构进行国有企业业绩考核是现实的选择。原国家计委、经委和财政部门都曾作为国有企业业绩评价的主体，这样的评价主体行政色彩浓厚，国有企业的“企业”特征很不明确，多头考核既劳民伤财也无法将考核结果有效的融入到激励机制当中。而国资委成立后，其身份被界定为国有企业的出资人，并且对国有企业施行单一管理，这一变革不仅使国有企业可以从繁琐的管理网络中解脱出来，而且也有助于考核结果与激励机制的有效融合。 　　第二，从考核的期限看，以年度经营业绩和任期经营业绩考核相结合的方式较好地匹配了国有企业的短期和长期经营目标。国有企业管理中，必须面对的一个关键问题是：国有企业经营者的“过客”身份，我国政府官员和企业负责人之间的频繁流动，容易出现国有企业负责人“经营短视”的现象。因此，必须在企业的长期目标和短期目标之间找到一个最佳的结合点，现行业绩考核制度将年度经营业绩与任期经营业绩进行捆绑考核的做法，能在一定程度上避免经营者“短视”现象。 　　第三，从考核的指标看，以会计业绩指标为主，辅以灵活多样的其他业绩指标和企业个性指标的做法，较好地融合了财务目标和社会责任目标。我国的国有企业不仅仅承担经济功能，还承担着很多社会功能，因此，国有企业理应比其他企业更加注重承担社会责任，对国有企业的业绩进行考核就需要从传统的财务指标和社会责任指标两个维度进行全面评价。如：现行业绩考核指标中既有相关盈利指标、也有技术进步和节能减排等指标，同时也有使用EVA（经济增加值）指标的鼓励措施等。该指标体系较好地将国有企业的“企业”特征和“国有”特征结合到了一起。 　　第四，从考核的等级看，以考核计分为基础划分的5个考核等级和绩效薪金翻倍上限制度，在对国有企业负责人进行有效激励的同时，也在一定程度上避免了国企员工薪酬差距过大的现象。由于国有企业身份特殊，因此，对国有企业进行考核激励必须注意的一个关键问题就是：既要有效激励又要防止不公。此外，国有企业业绩的改善究竟是垄断绩效还是经营绩效，往往无法清晰的辨别，因此，对企业负责人的激励，客观上就要求采取适当的保守主义。现行考核制度较好地关注了上述问题，并在计分和等级划分上做出了相应规范。 　　 　　二、现行业绩考核制度下国有企业经营业绩的表现 　　在计划经济体制色彩浓厚的时期，我国国有企业实际上不存在真正的考核和激励机制，改革开放后这个问题才逐渐得以解决。就我国国有企业的改革而言，其大致经历了三个阶段：一是改革开放初期的“放权让利”阶段，二是始于20世纪80年代末期的“两权分离”阶段，三是始于20世纪90年代中期的“建立现代企业制度”阶段。虽然前两个阶段的改革，在承认国有企业经营者“自利动机”有助于改善企业绩效的方面迈出了关键性一步，赋予了国有企业以往没有的经营活力，并且为国有企业的第三阶段改革奠定了基础。但同时也存在国有企业多头领导、业绩不良、考核和激励机制缺乏有效融合等突出问题。因此，在国有企业改革的第三阶段中，实施国退民进、单一管理、考核和激励有效匹配的一系列改革策略便应运而生。 　　目前，我国国有企业的数量已较前两个阶段大为减少，新国有企业考核和激励制度的推行，进一步激发了国有企业经营负责人的积极性，国有企业获得了不俗的财务业绩表现。图1为国有控股上市公司（即终极控制人为国资委的上市公司）与其他上市公司