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移动通信行业人力资源管理初析 　　摘 要：移动通信行业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是移动通信行业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的财富，因而必须对其进行有效管理。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。移动通信行业人力资源应做到以人为本，通过提升人力资源总体能力以最终提升移动通信核心能力，这是推动企业发展法宝。 　　关键词：移动通信 人力资源 管理 以人为本 　　随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，移动通信行业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。移动通信行业的竞争，说到底，就是人才的竞争。管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为移动通信行业管理中非常重要的一环。 　　现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人，以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 　　苏霍姆林斯基曾鲜明地指出：“我们手中掌握的是世界上最宝贵的财富――人。”移动通信行业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是移动通信行业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的财富。但是在现实工作中，通信行业更多关注的是资金和市场份额、管理过程中以事为中心，更多的强调个人服从组织需要，服从事业的需要，缺乏对员工的关怀。因此，提出以人为本，是要回答在我们的企业什么最重要、什么最根本、什么最值得我们关注的问题。以人为本，就是说，与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本逐末，一句话，就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。移动通信行业以人为核心的管理，就是全方位、多层面建立和完善各种机制服务于人才的发展。为此，我们要从战略、培训、管理模式、薪酬福利、激励、关怀等方面提升通信行业的人力资源管理工作。 　　以人为本，有六个方面的问题值得探讨： 　　1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致，即我们在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚移动通信行业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为移动通信行业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着决定性的推动作用，我们应该上升到这样一个高度去认识。 　　2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法。除了吸引、招揽外，要通过行业自身培养来解决。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 　　3、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了移动运营成本，从而增加了移动运营收益，我们的管理部门正是可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 　　4、创建合理