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高校内部劳动力市场理论剖析 　　摘要：高等教育体制的改革需要来自不同方面理论的根据和指导。本文从内部劳动力市场理论出发分析了高校内部劳动力市场的理论基础、制度特征和运行机理，为高校人力资源管理体制变革的方向和途径提供了经济学意义上的借鉴和启示。 　　关键词：高校；内部劳动力市场；人力资源管理 　　 　　引言 　　1954年克拉克?科尔(C.Kerr)发表的《劳动力市场的分割》一文，首次提出了内部劳动力市场和外部劳动力市场概念的区分，并认为这两种市场各有不同的准入条件和管理规则。1971年多林格和皮奥里(B.Doeringer and M.J.Piore)共同出版了《内部劳动力市场与人力政策》一书，系统的内部劳动力市场理论由此形成。本世纪初，内部劳动力市场理论引入我国，并应用于国有企业、民营企业内部治理的研究。 　　从制度经济学的角度看，高等院校具有制度分割所形成内部劳动力市场的典型特征，并且高校作为追求社会教育公益最大化的事业单位（本文以公办高校为典型研究目标，以下同）和追求经济利益最大化的企业一样都要充分发挥人力资源配置和使用的效率最优化，因此从内部劳动力市场理论去解读高校内部人力资源管理机制具有可行性和理论上的创新意义。另一方面，相对于单纯的管理学分析而言，经济学意义上的内部劳动力市场理论可以将管理学偏重于具体的实证分析和实际运用上升到理论层面，从而大大增强了其对高校内部治理机制的解释力，其结果更具有一般意义上的普遍性，这无疑对于势在必行的高等教育体制改革具有积极的借鉴意义和启示。 　　 　　一、高校内部劳动力市场的理论基础 　　 　　按照新古典经济学，传统（外部）劳动力市场理论认为，劳动力资源在各种用途之间的分配，是可以通过市场机制不断建立劳动力供求之间的均衡来逐步逼近“帕累托最优状态”以实现人力资源在各个单位或部门的最佳配置的。问题在于，依靠外部市场的力量能否实现劳动力供求的均衡？外部劳动力市场所实现的劳动力资源在各个单位和部门的配置是否就等同于最有效的配置呢？新制度经济学揭开了企业这个“黑箱”，将视角深入到其内部后，告诉我们：劳动力资源的（外部）所谓的最佳配置与（内在）使用过程中效率的最优化并不等同，传统（外部）的劳动力市场理论对此难以做出令人信服的解释。因此，新的(内部)劳动力市场理论应运而生。同样的道理，高等教育体制的改革固然需要从国家（宏观外部）的角度去研究教育的功能、性质、发展目标和外部政策环境设计等因素，另一方面也需要从高校自身（微观内部）的角度去研究影响高校内部治理机制、尤其是人力资源管理各因素的作用，以发挥高校人力资源配置和使用效率的同时最优化。毫无疑问，内部劳动力市场理论给我们观察和分析这个问题提供了新的视角和理论工具。 　　本文所定义的高校内部劳动力市场主要是指由已经进入某一高校并已通过契约取得相对固定身份的人员构成的劳动力市场，它是一个高校内部的相对固定的劳动者组织的市场，不过在具体分析时也会涉及那些临时性雇佣员工。此外，在进一步的探索和研究过程中，也会部分涉及到教育行业内部劳动力市场的内容。高校内部劳动力市场的结构如图1所示。{1} 　　 　　 　　 　　在高校内部存在着身份差异，有财政编制的（在编）和无财政编制的（非在编），另外按照技能的高低，可以分成四个组成部分，分别为在编高技能的人员A（干部编制）、在编低技能的人员B（工人编制）、低技能的非在编人员C（短期或临时性雇佣人员）和非在编的高技能员工D（一般采取人事代理制下的合同管理或外聘制）。 　　一般内部劳动力市场理论认为，存在高昂的替代成本是导致企业内部劳动力市场产生和稳定的首要因素，这是用于企业内部劳动力市场理论分析的重要前提。而高校内部劳动力市场的存在，其根本原因在于高校是政策和计划的产物，是典型的制度设计导致劳动力市场分割的结果。高校作为政策和计划的产物，其本质是提供一种教育公共产品，其目标是追求社会公益的最大化（抽象）而非追求经济利益的最大化（具体），它的背后有着财政支持和政策保障，它不是市场竞争的产物，不受投资收益最大化的“成本-利润”模式的约束。这是高校不同于一般企业内部劳动力市场理论的关键之处，也是高校内部劳动力市场分析要结合高校自身实际和特殊背景、只能借鉴而不能照搬企业内部劳动力市场理论的原因。至于劳动力市场的信息不对称、知识专用性和岗位特殊性的存在、异质型人力资本产权计量定价的困难和内部组织的存在则是企业和高校所共有的导致内部劳动力市场特征形成的原因，这将在后面对高校内部劳动力市场的分析中得以体现。 　　对高校内部劳动力市场分析的理论框架如图2。财政编制隐含着政策对高校在编人员的长期雇佣承诺，这是高校区别于一般经济性单位（企业）在用工制度方面最主要的特性，它和高校内部劳动力市场结构（图1