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转型国营酒店管理类人才流失问题剖析 　　受我国当前经济发展大形势以及国家政策因素的影响，国营酒店经营环境发生了深刻而复杂的变化，这与酒店转型发展后普遍面临管理类人才频繁流失的问题紧密相关。本文阐述了国营酒店转型后，在原有落后的经营体制下，管理类人才流失的现状，分析了管理类人才流失的原因，并提出应当从树立正确的人才观念、健全制度体系等方面入手转变人才流失导致的酒店经营危机，旨在为经历转型风波的国营酒店能够继续健康发展提供参考。 　　国营酒店管理类人才流失 　　对于劳动密集型的酒店来说，酒店管理人才不仅是酒店企业稀缺的人力资源，更是酒店业重要的人力资本。特别是对于在国家政策的指导下，对产权、管理、技术等方面进行了深度改革的原国营酒店而言，管理类人才是酒店经营不可缺少的支柱。管理类人才除了具备较强的工作主动性、执行力以外，还掌握酒店的核心业务，能够控制酒店的核心资源，并对酒店的发展具有较为深远的影响。因此，在经济文化高速发展的时代，要想在日益激烈的市场竞争下获得胜利，吸引管理类人才、留住人才已成为酒店业实现可持续发展的关键。 　　1国营酒店人才流失的现状 　　随着行业之间人才争夺战的日趋激烈，酒店人才的频繁流动问题日益彰显，而人才的高流动率一直以来都是困扰国营酒店的重大难题，是制约酒店业整体发展的一个瓶颈。改制后部分国营酒店仍然和各级政府、国有企业和事业单位保持着行政隶属关系，致使改制后的原国有酒店并没有从实质上脱离行政干涉，管理体制僵化，员工特别是管理类人才流动性非常高。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级饭店的调查统计，近5年饭店业员工平均流动率高达23.95%，其流动率大大地超过了其它行业正常流动率5%～10%的水平（2014年）。高流动率无疑会给酒店造成极大的人力资源危机，并造成后续的人才培养支出，对酒店的健康运营及市场整体竞争力形成消极影响。可预见的是，人力资源成本势必会进一步增加、队伍士气不足，人心焕散、甚至对酒店的服务质量产生负面作用。 　　同时，随着酒店业竞争的日趋激烈，酒店业员工的流失率始终居高不下。在流失的员工中，21岁～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占酒店员工总数的比重约为36%，其流动对酒店管理的影响较大。据统计，酒店员工的年流动率一般超过了35%，有的酒店甚至高达50%。这样高的员工流动这就造成了酒店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。 　　管理类人才的流失对转型国营酒店管理的影响甚至是可谓十分巨大，其中酒店高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重，他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽，一些外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理??位及专业技术岗位的人才流动更加频繁。此类人才流失可能导致酒店经营成本低提升，酒店需要耗费更多的人力、财力进行特殊条件的人员招聘；在管理类人才离职前通常会经历一段时期的倦怠，甚至是抱怨期，关键员工的频频跳槽会对酒店的员工造成心理冲击，在员工群中形成整体的心理推移或思想浮动，从而可能降低员工生产效率，特别是转型国营酒店，更需要在酒店转型的过程中得到中高层管理人员丰富的基层操作经验的支持，这样才能有效的对下属员工进行督导。从而可以看出，酒店管理人员的大量流失，将会影响到整体的管理能力及水平，进而最终影响到酒店的整体服务质量，更有可能会降低酒店的核心竞争力。 　　另一方面，旅游业的繁荣带动了国营酒店业的蓬勃发展，而且由于酒店行业具有一定的区域性，这些决定了酒店的季节性。在旅游的旺季，酒店的客流量增大，相应的，员工的工作强度、工作时间也随之加大；相反，淡季时，员工较轻松，有的国营酒店甚至出现淡季裁员现象。因此，酒店工作的不稳定性使得一些员工想要寻找工作内容和休息时间有规律的职业。 　　2转型国营酒店管理类人才流失的原因 　　2.1缺乏完善的薪酬体系 　　我国转型国营酒店在分配模式上大抵承袭了国有企业的模式，这就造成管理类人才与酒店员工之间的收入分配的没什么相差，分配模式非常单一。通常情况下，员工的薪酬和职务、岗位呈直接关系，而并未将薪酬分配和员工的绩效进行绑定，这样一来，就极大的打击了那些管理类人才或者积极奋进的员工的工作积极性，薪酬体系并没有充分按照按劳分配、兼顾公平的基本原则。同样，在酒店的奖金的设计中，也并未根据实际的绩效考核对奖金进行分配，即便转型后的国营酒店开始依据以绩效考核结果为根据来进行分配，然而在实际的考核中，对酒店员工的考核往往十分形式化、流程化、没有起码的监督，其结果也无法真正公平、公开、公正。种种不完善的薪酬体系的集合，就导致了发生同岗不同薪、同绩不同酬的现象，令员工心生不满，进而造成人才流失。 　　此外，还有的酒店考虑到成本因素，没有