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高校专任教师绩效模糊综合评价剖析 　　摘 要： 从高校专任教师绩效考核的内容出发，基于SMART原则，建立了一套专任教师绩效评价指标体系，通过熵修正AHP法为其科学赋权，并运用模糊数学理论构建了综合评价模型，以期为评价专任教师绩效提供一套合理可行的方法。 　　关键词： 高校专任教师；熵修正；AHP；模糊综合评价 　　中图分类号： F24 　　文献标识码： A 　　文章编号：2013 　　随着知识经济时代的来临，高校在知识创新、知识传播和知识应用等方面的作用越来越明显。作为高校教学、科研和社会服务三大职能的主要实现者，专任教师的工作绩效直接关系到高校的办学质量和社会声誉。科学合理地设计一套评价指标体系，全面、公正的评价高校专任教师的工作绩效，既是专任教师认真履行职责、促进自身发展的必要手段，也是高校提高教学科研水平、实现整体战略目标的有效途径。 　　1 高校专任教师绩效考核的内容 　　高校专任教师是指就职于高校，在专业领域从事教学、科研及社会服务的专职人员，是拥有特定专长、称谓的教授、副教授、讲师及助教的统称。兼职教师、客座教授、后勤员工、教辅人员、专职党务或行政人员等不属于这一范畴。 　　高校专任教师的绩效考核是指为实现高校整体目标、促进教师个人发展，考评主体根据教学、科研、社会服务等方面的评估标准，运用定量和定性方法，评定专任教师的工作任务完成程度、工作职责履行状况和个人发展情况，并将考核结果反馈给教师、应用于培训、进修、聘用、晋升、奖励等工作的全过程。 　　高校专任教师的绩效考核包括两方面的内容：一是显性绩效，即工作实绩和贡献，它反映了专任教师于过去一个考评周期内在教学、科研、社会服务三方面的业绩，这是“看得见”、向来被考评双方关注的内容；二是隐性绩效，考核的是教师的素质和发展能力，它与专任教师在未来考评周期内的工作绩效直接相关，某种程度上可以认为是未来绩效的预期。 　　2 专任教师绩效考核指标体系的设计 　　2.1 设计原则——SMART原则 　　设计原则是绩效考核指标体系设计的理论依据。作为世界银行及许多国家政府部门和组织在评价工作中普遍遵循的指标体系设计原则，SMART原则是五个英语单词第一个字母组成的简写。 　　（1）S（Specific）特定性原则，即指标体系设计时要针对特定的评价对象和评价活动，这是指标体系设计的出发点。 　　（2）M（Measurable）可衡量原则，即所要设计的指标应界定明确、涵义明晰。 　　（3）A（Attainable）可获取原则，即指标体系设计时应考虑到实际评价中可以获取相应的数据资料。 　　（4）R（Relevant）相关性原则，即评价指标体系中的各个指标之间应当具有一定的内在逻辑关系，相互补充，构成一个有机的整体。 　　（5）T（Traceable）可跟踪原则，是指设计的评价指标体系应有利于反馈、跟踪监督和控制。 　　2.2 高校专任教师绩效考核指标体系的内容 　　从高校专任教师绩效考核的内容及特点出发，借鉴目前已有的部分研究成果和国内外一些大学的实际做法，基于SMART原则，高校专任教师的绩效考核可以分为教学、科研、服务、素质和发展评价等四个一级指标及相应的二级、三级评价指标，整个评价指标体系（实际运用时各院系可做差异性调整）如表1所示： 　　3 基于熵修正AHP的指标体系权重设计 　　考核指标体系的权重设计决定了评价的目标导向，直接关系到专任教师个体发展与学校整体战略的实现。常用的权重设计方法有德尔菲法、因子分析法、层次分析法（AHP）、熵值法等。层次分析法是一种定量和定性相结合的专家赋权方法，在权重设计中被广泛采用。其主要缺点在于专家赋权的主观性，而通过熵值法，对专家赋予的权重的差异程度进行衡量，可以剔除主观性或偶然性较强的权重。因此，科学的权重应为主观赋权的层次分析法和客观赋权的熵值法的综合度量。具体步骤如下： 　　3.1 层次分析法（AHP）确定初始权重 　　（1）根据绩效考核指标体系（表1）建立层次分析结构。 　　（2）以上一级指标为标准，根据1-9标度法（见表2）判断本层次各指标的相对重要性，构成判断矩阵C=（Cij）n×n，其中Cij表示指标i相对于指标j的重要性。 　　（4）层次单排序的一致性检验。 　　①计算度量判断矩阵偏离一致性的指标： CI=（λmax-n）/（n-1）；查表（见表3），得判断矩阵的平均随机一致性指标RI。 　　②计算随机一致性比率CR=CI/RI，当CR0.1时，即认为判断矩阵具有满意的一致性，否则，就需要调整判断矩阵，使之具有满意的一致性。 　　最新研究指出，AHP法中不必检验层次总排序的一致性，因此不必对层次总排序进行一致性检验。 　　通