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高校科研团队教师激励机制剖析 　　摘 要：基于战略人力资源管理的视角，对高校科研管理的激励对象特征进行阐述，分析了高校建设过程中教师激励存在的问题和在激励过程中应该把握的原则，着重提出高校教师激励过程中忽视的精神激励对教师积极性发挥的重要影响，并最终在四个方面分析并提出了相应的对策建议。 　　关键词：科研团队教师；激励机制；战略人力资源管理 　　中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）09-0246-02 　　伴随着改革开放，传统的人事管理流程和方法已经难以适应当代经济新形势。工作卓越的人发展到一定阶段选择新的单位或高校，寻找新的发展机遇的情况屡见不鲜，在这样的情况下，战略人力资源管理越来越被重视并被广泛地研究。20世纪90年代以来，随着资源的不断整合和重新定位，人的因素越来越多地被认为是核心竞争力和核心资源。在高校中，不断加强管理体制和考核体制的改革，为适应未来发展，将高校的科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行科研激励，使他们自我实现的目标和高校改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。 　　一、相关研究综述 　　（一）战略人力资源管理的相关研究 　　人力资源管理的研究主要集中在两个视角上，分别是宏观的角度和微观的角度，在宏观层面上，主要研究整个组织层面的人力资源管理情况，以及对组织绩效、组织创新力等方面的作用。在微观层面，则主要研究人力资源管理活动对个体的影响，包括组织成员的满意度、工作能力等。随着战略人力资源管理的不断深入，战略人力资源管理研究的视角也表现为多样化。大部分的研究主要集中在战略人力资源管理对组织绩效和对组织竞争优势的贡献上，但由于角度的不同，有一定的差异性，这种差异性的原因主要表现在驱动机制的不同。 　　Wright和Mcmahan认为，战略人力资源管理的认识主要是控制论、行为主义视角、资源基础观等。中国学者颜士梅和程德俊也对战略人力资源管理的研究视角进行了阐述，虽然两人的研究有所区别，但在资源基础和环境基础的视角上，两者有共同的认识，以下从这两个视角进行阐述。 　　环境基础的视角主要是集中在企业内外部环境变化对战略人力资源管理的影响上，其驱动机制表现为：企业内外部环境的变化导致企业战略的变化，而战略的变化要求人力资源管理活动做相应的调整，只有人力资源管理活动和战略随着内外部环境的变化保持很好的匹配性，才能发挥战略人力资源管理的作用。资源基础的视角，主要是将组织成员当作组织的一种资源进行看待，寻求如何提升这种资源成为组织的核心竞争力或竞争优势。资源基础的视角很好地体现了人本位的思想，成了战略人力资源管理研究的重要组成部分。 　　（二）高校科研团队教师相关研究 　　高校科研团队主要是高校中具有高学历或高职称的教师，根据自己的研究方向，愿意为了一定的课题任务和目标而组成的扁平化团队，侧重点主要是科学研究和技术的开发，在这个团队中，有不同的知识和技能相互互补和交叉的教师所组成。 　　高校科研团队的特点主要有：愿意为了共同的科研目标而承担不同的责任并扮演不同的角色；他们能够合理地自我管理并做好科研全过程的控制；在团队中的影响力主要靠学术科研能力和高职称的影响力；组织结构相对为扁平化，在团队中人和人之间相互平等，主要靠学术互补来搭建。科研团队核心的一个特点就是团队，在高校或学院设置相关的科研方向和目标后，团队中的教师个体能将自己的研究目标和方向同学校、学院设定的方向和目标相结合。在个体相互之间的依赖、互补和协助下，最终共同完成科研目标，而后实现高校科研团队教师个人和学校、学院的双赢。在此过程中，保持目标的一致性。 　　在高校科研团队中，教师成员主要是凭借个人的知识和技能，根据科学的方法来创造价值，此过程中利用分析判断、演绎归纳、实验论证、实证访谈等方法，形成最终的成果知识。高校科研管理团队教师，会因为激励方法不同而表现出不同的工作效果，影响因素主要有个人价值观、教师的需求层次、个人的学术领域和研究规律等。 　　高校科研团队建设在学校教学、科研发展中有着重要的使命和作用，尤其在高校学科建设、科研建设、产学研服务、人才培养等建设中发挥着基础性的重要促进作用。当前科研管理信息化存在信息利用率不高、教师意识不强及管理队伍素质不高等问题，提高科研管理信息化水平必须加强组织制度建设、调动科研人员的积极性。 　　二、科研团队教师因素分析 　　为了有效地起到激励作用、达到激励的目的，必须根据高校科研团队教师的特点采取有效的激励办法和措施。基于前文战略人力资源管理和高校科研团队教师相关研究梳理的基础上，本文从以下几个方面对高校科研团队教师激励因素进行分析