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公务员职务晋升机制不合理理论探究 　　[摘要]晋升既可以实现人员激励,也可以将人员推到不胜任的位置,从而降低其工作效率。为提高我国政府工作效率,并提升服务社会的水平,必须从根本上避免公务员不胜任现象的出现。通过对政府中公务员职务晋升不合理现象产生的原因进行分析,从思维和制度等角度寻求解决办法,以实现政府高效运转。 　　[关键词]晋升;不胜任;公务员制度 　　[中图分类号]D035.2[文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234(2010)04 ― 0035 ― 02 　　 　　晋升是指人事行政管理机关按照国家有关法律、法规,根据政府工作的需要和行政工作人员的德才情况,提高行政工作人员的职务与级别的管理活动。通过有效的晋升可以实现组织对员工的激励,也可以确保组织中人与事的科学结合,实现组织的良性发展。而当今社会中存在很多晋升不合理的现象,不合理的晋升将晋升者推向不胜任职位,这不仅影响人与事的科学配置,更会使社会效益受损。 　　 　　一、彼得原理 　　 　　劳伦斯J.彼得关于晋升的论述在管理史上具有重要地位。彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中提出著名的彼得原理――在层级组织中,每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。彼得认为这种通过不合理晋升所产生的不胜任现象是一种普遍存在的社会状况,它存在于社会的各行各业中。他认为晋升的不合理主要源于晋升前提假设的两个错误:第一,在原职位成绩突出的人员晋升后也一定符合新职位的能力要求。他指出通常获得晋升机会的员工都是在目前工作岗位上表现优秀业绩突出的人员。这些员工的能力与现有职位的匹配性极高。而这些在原本适合的工作岗位上做得出色的员工得到晋升后,其能力往往不能与新职位相匹配,存在着新职位的能力要求与即将得到晋升的人的现有能力匹配度之间的差异。依据员工过去的成功经验进行晋升势必会使很多员工达到不胜任阶层。第二,懂得服从的人员会成为好的领导。在选择人员晋升的过程中,领导者通常会选择能够服从上级指挥的员工,认为他们能够更好地理解并服从组织目标。但是,实际工作中很多懂得服从的员工并不具备领导者所必备的科学决策、组织指挥、沟通协调等能力。他们的服从只是一种职业性机械行为。“很明显,对职业性机械行为者而言,方法重于结果;官样文章掩盖了原本设计它们的初始目的。这些员工从不认为自己是为大众服务而存在的――相反,他们把大众看成维持自己、表格、仪式和层级组织存在的原材料!”。① 　　 　　二、我国公务员职务晋升现状 　　 　　(一)晋升前提假设的逻辑错误 　　首先从我国公务员晋升的条件看,公务员法规定,晋升人员除符合晋升职务的基本标准外,还要求符合在近两年的年度考核中被定为优秀或者在近三年的年度考核中被定为称职以上等次。总体看来,我国公务员的晋升主要还是对其以往的业绩、能力的考察。这种以业绩为导向的晋升方式,通常看重的是晋升人员的能力与原职位的适应程度,却没有考虑其能力与未来职位匹配的可能性。这就会出现这样一种状况,即晋升后的人员因其能力与新的职位不相匹配,而产生不胜任现象。这种情况的产生源于晋升前提的错误假设:即一个人员在目前的工作职位上成绩突出,就可以推论他一定会胜任更高职位的要求。事实上,当工作的性质或环境发生变化,这样的假设就不一定成立了。因为不同工作对人员的能力的要求是不相同的。例如,政府中的很多专业技术人员,通常他们在自己所在的专业领域内表现的非常出色,他们具备很强的操作技能,但却可能缺乏人际交往能力或决策能力。当他们晋升到领导岗位上时,就会因缺乏领导能力而产生“事业困境”。 　　(二)晋升制约机制的缺失 　　我国对公务员工作是否称职的评判主要来自组织对公务员的考核,通过对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核将公务员区分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评价公务员是否称职的主体是他所处的组织,具体说是他的上一级行政首长。行政首长对公务员的提拔不仅关系到公务员个人的事业问题,而且关系到整个组织目标的发展问题。因此晋升后的人员在工作中如果出现失误,其上一级行政首长就必然要承担一定的责任,即用人失察的责任。而目前我国公务员在工作中如果出现失误,通常只对当事人进行责任追究,而并不追究任用他的上级行政首长的用人失察责任。这就导致行政首长在提升工作人员的职位时,并不能从组织整体目标出发来考虑提升后工作人员的工作质量。1982年宪法规定实行的行政首长负责制,使对行政首长的责任追究得以法制化,在很大程度上限制了行政首长的权力。但仍有许多问题规定不明,如行政首长个人负责的具体方式和范围问题;行政连带责任的承担问题。这种责任追究的范围往往限于安全事故领域,注重追问具体问题的具体过程,而缺乏对一切责任的关注。行政首长用人失察的责任得不到追究,就使晋升缺乏制约机制,致使很多人