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当前我国高校教师 绩效考核现存问题及对策 　　摘 要: 目前,我国高校教师绩效考核中尚存在着一些问题,如:绩效考核 管理制度不健全;岗位职责不清晰;缺乏科学、明确的绩效考核指标体系,考核指标重数量 轻质量;考核周期设置不合理;忽视考核过程管理;等等。解决这些问题的对策主要有:遵 循绩 效考核的基本原则;健全绩效考核管理制度;建立客观科学的绩效考核指标体系和制定合理 的考核标准;做好职务分析;做好绩效考核过程管理。 　　关键词:教师绩效考核;指标体系;绩效考核 管理?ぶ型挤掷嗪?:G649.21 文献标志码:A 　　文章编号:1002-0845(2010)04-0081-02 　　 　　一、高校教师绩效考核的内容和方法 　　 　　高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标,在收集有关教 师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上,分析和评价教师工作完成情况的过 程。高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理 ,主要包括对绩效考核内容、方法的确定,绩效考核指标体系的设计,绩效考核时间和周期 的确定,绩效考核执行者的确定,绩效考核过程的监督,绩效考核结果的控制、反馈和应用 等诸多环节的管理。管理的目的是为了促进考核公平公正,促进教师工作质量提高。目前高 校行政管理中教师绩效考核管理已经成为高校人力资源管理部门一项重要的工作内容。 　　高校教师绩效考核内容的确定是搞好高校教师绩效考核管理的重要一环,也是 建立高校行政管理中教师绩效考核指标体系的前提和基础。从以往情况看,我国高校教师绩 效考核和政府机关一样,主要从“德、“能、“勤、“绩四个方面进行。 　　 　　二、我国高校教师绩效考核中存在的主要问题 　　 　　1.缺乏政策环境支持,绩效考核管理制度不健全,考核目的单一 　　我国高校对教师绩效考核管理缺乏动力,没有建立起一套完整的绩效考核管理制度。 考核目的也比较单一,考核结果主要用于一年一度的岗位津贴发放,无法与人事管理的聘用 、降级等其他职能进行真正有效的联系。另外,由于目前我国高校教师岗位津贴数额不多, 各个岗位级别的岗位津贴数额相差又不大,没有完全体现优劳优酬的分配精神,使得教师对 绩效考核工作缺乏热情,考核时不愿对自己各方面的工作进行认真分析,不会借助绩效考核 改进自己的不足和提高工作绩效,最终使绩效考核流于形式。 　　2.缺乏工作分析,导致工作岗位职责不够清晰 　　工作分析是人力资源部门进行人力资源管理的一项基础性工作。它是由人力资源部门组 织,由人力资源专家和专业人士通过收集数据进而对一顼特定工作的实质进行评价的系统化 过程。工作分析的结果就是工作说明书。工作说明书可以为教师绩效考核提供考核内容、标 准等有效信息,是制定绩效考核指标体系的前提和基础性工作。但我国高校还没有几所大学 系统做过岗位分析。在没有明确的岗位职责分析的情况下,绩效考核标准很难做出科学合理 的设计,考核结果也不能发挥应有的作用。 　　3.缺乏科学、明确的绩效考核指标体系,考核指标重数量轻质量 　　我国各高校普遍实行了教师岗位津贴制,并规定了各个岗位级别的教师要完成的教学和科研 最低工作量。在考核时主要采用量 化 的方法,只要完成了这些工作量,教师就可以得到岗位津贴。至于所完成的教学和科研质量 如何,一般不予考核。另外,目前各高校行政管理中教师绩效考核内容大体相同,没有体现 自己学校战略发展目标以及改革发展方向,考核内容也普遍出现重科研轻教学、重业务轻师 德的不良倾向。 　　4.评价主体的确定尚缺乏科学性和可行性 　　很多高校对教师的业绩评价制度进行了一些改革,其中一个亮点就是学生参与对教 师教学质量的评价,评价的方式是采用学生给任课教师打分,并在教师业绩考核中占有一定 的比重。同时,目前一些高校的人力资源部门也承担了教师业绩评价者的角色,其实人力资 源管理部门只是高校行政管理中教师业绩考核的组织者和管理部门,不能也没有必要去承担 高校教师业绩评价者的角色,否则就会超出它的职能范围,引起管理工作的混乱。 　　5.考核周期设置不合理 　　各高校教师绩效考核周期一般是一年考核一次,这种考核周期的设置与 目前我国高校普遍采用一年发一次岗位津贴制度是有密切关系的。这种考核周期的设置对于 教师教学情况的考核也许是合适的,但是对于教师的科研考核是不太合适的,因为科研想要 在一年?r间内取得好的成果是比较难的。这种过短考核周期的设置只会引导教师科研的短期 行为,难以出现真正有价值的科研成果。 　　6.只重视考核结果不重视考核过程,不能实现绩效考核预期目标 　　绩效考核管理包括一系列循环往复的过程。如考核前管理者与教师对考核目的、考核内 容、考核标准以及指标体系进行充分