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浅析高校教师激励机制完善与创新 　　摘要：激励机制在高校教师管理中起着重要作用。文章分析了高校教师的需求特点，在剖析当前高校教师激励机制问题的基础上，提出了调动高校教师积极性的策略：借鉴综合式激励模式，从内激励和外激励入手，完善评聘机制、建立合理的绩效管理模式，设计出多层次、多元化的激励措施。 　　关键词：高校；教师激励机制；教师需求；激励策略 　　中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）01-0074-02 　　 　　在教育体制改革逐步深化、校际竞争日趋激烈的双重压力下，高校要想持续发展，关键在于人才培养能力和教学科研水平的提升。这样，对教师资源的开发与利用就成为高校工作的重中之重。因此，如何完善教师激励机制，激发教师潜能，是必须深入研究的重要课题。 　　高校教师需求的特点 　　教师对工作的满足程度决定其工作积极性与创造性的高低。因此，管理者只有在分析教师需求特点的基础上，完善和创新激励机制，才能激发教师工作的持续能动性。 　　多样化的物质需求 经济基础决定上层建筑，人的较高层次需求建立在满足物质需求的基础上，高校教师也不例外。他们也有对丰富物质资源的渴望，也通过收入的高低衡量自己的价值和能力。高校教师对物质的需求包括工资、住房、学术资源、教学科研仪器、工作环境等。当前，我国高校教师的待遇并不高，教师普遍认为自己的收入等可利用的物质资源与实际贡献不相称。而在经济飞跃发展的今天，他们要面临购买住房、育儿等经济问题，如果所得报酬与实际付出不成正比，那么教师的工作积极性难免会受影响。因此，高校教师多样化的物质需求是不可忽视的。 　　多层次的精神需求 高校教师的知识结构、文化层次和需求档次较高，特殊的职业实践决定了他们的精神需求有多样性和多层次性的特点。（1）受尊重的需要。马斯洛提出了人类需求层次理论，其中第四层是受尊重的需要。当代是人力资源竞争的时代，知识分子作为高端人才对社会发展的贡献越来越显著。高校教师作为典型的高级知识分子群体，有强烈的自尊心、自信心和自我意识，他们追求学术自由，反对束缚，希望自己的才华、成绩得到社会的认可与尊重，渴望自身在某一学科领域中发挥重要作用从而受人敬仰。（2）学习和发展的需要。克莱顿?阿尔德弗（Clayton Alderfer）在ERG理论中提出人具有自我提升和发展的愿望。就高校教师而言，一方面，高校对教师的学历越来越重视，学历是决定教师发展的硬件标准，于是，学历相对较低的教师对继续深造的需求越来越强烈。另一方面，在科技迅速发展、知识快速更新的背景下，要想获得成就，赢得荣誉，就必须及时学习，具备教学、科研创新与发展的能力。因此，高校教师需要良好的学习氛围与支持条件，以满足他们事业发展、学术创新的需要。（3）自我价值实现的期望。哈佛大学教授戴维?麦克莱兰（David McClelland）提出了“成就需要激励”理论，即每个人都追求卓越，渴望成功。高校教师有较高的文化素养和使命感，追求个人的职业成就。一方面，作为教师，他们希望学生出类拔萃并因此而骄傲，所以他们不满足于教材的知识量，更喜欢将自己的独特见解传授给学生，开阔学生视野。另一方面，他们引领学术潮流，在所研究的领域内进行深入的探索与实验，付出大量的精力查阅资料，甚至通过艰苦的调查统计搜集数据，渴望获得成果，得到认可。在高校教师看来，工作不仅是为赚钱，而且是做出贡献和实现自身价值的关键。 　　管理者在激发教师工作热忱时，不能忽视高校教师的上述需求特点，应合理加以引导和利用。 　　高校教师激励问题剖析 　　近年来，高校对人力资源的管理有了较深入的认识和实践。但随着时代的进步，不少高校却依然禁锢于传统的管理思路，管理手段与时代需求相脱节，导致教师的工作积极性不高、工作重心不稳。造成这一现象的重要原因就是激励机制不合理。现行高校教师激励机制存在的主要问题有以下几点。 　　职称评定与聘任制度欠完善 一方面，职称体现教师的价值和地位，而教师岗位工作并不都能量化（比如教学态度、感召力等）。但是，教育部门和高校在教师职称申报标准中对发表论文的数量和质量以及科研成果立项等做出了严格的数量和质量等级的硬性要求。这就使得教师在临近职称评审阶段发表论文的数量出现波峰，评审过后又快速回落，循环往复。在短时间内为了晋升职称而“搞科研”，既难有科研上的创新，也会对教学工作造成负面影响。另一方面，有些高校在聘任制实践中，要么评聘不分，要么评聘完全分离，一旦评上，任职资格就成了终身制，不利于长期的教师激励。 　　激励机制缺乏差异性和针对性 马斯洛指出，人有归属和情感的需要，人的积极程度取决于需要期望的满足程度。高校教师的需求不仅是物质方面的，还包括情感的交流和相互尊重。但目前的高校教师激励机制缺乏差异性和针对性，难