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浅议劳动合同法对科技型企业人才管理影响 　　【摘 要】:《劳动合同法》自实施以来,对企业人力资源管理产生了重大影响。本文从《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则出发,结合科技型企业人力资源管理的特点,阐述了《劳动合同法》对科技型企业人力资源管理的影响,并有针对性的分析并 　　提出了企业的应对建议和解决办法。 　　【关键词】:合同劳动法;科技型企业;人力资源管理 　　 　　《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来,受到了社会各界的广泛关注。因为此法的贯彻实施,涉及到每个用人单位和每个劳动者的切身利益。为此,本文从《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则出发,并结合科技型企业人力资源管理的特点,着眼《劳动合同法》对科技型企业人力资源管理的影响,有针对性的分析并提出了企业的应对建议和解决办法。 　　一、科技型企业人力资源的特点 　　《劳动合同法》的实施,对劳动者来说,是一个利好消息;但对用人单位特别是对企业来说,却心态不一。《劳动合同法》的颁布实施,将要求企业人力资源管理必须确立一个基本理念:即促进企业依法增强“以人为本”(或以劳动者为本)的法治理念。各个用人企业或者事业机关,要充分研究分析本单位的人力资源管理特点,结合本单位实际情况,对《劳动合同法》中所涉及到的条款进行找出切实有效的应对策略,将《劳动合同法》对其人力资源管理积极影响发挥到最大;相反的,将其消极影响尽量降低到最小。 　　(一)拥有专业资本 　　从事科技型工作的人,能精通一种或几种专业知识,在本领域内都是专家,因此工作的自主性较高,这些人才的最大的优势就在于他们所拥有的专业知识,这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践的结晶,因而这些知识又具有排他性。 　　(二)流动性强 　　在工业经济社会中,劳动为机器所统治,因此,工人一旦离开了机器,就一无所长,其市场价值也就一落千丈,就会沦为失业者,所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性,然而在知识经济社会中,科技型企业员工一般是从事智力工作的专业人才,他们可以凭借自己的专业知识和能力,在相关的机构间灵活选择或自己创建公司,因此他们的流动性强,对现有企业的依赖性相对较弱。 　　(三)注重能力的持续提高 　　从事科学技术工作的专业人才为了保持他的能力和价值必须不断学习,因此科技人才在工作过程中非常重视组织是否提供给他学习的环境和学习的条件,他们注重的是自身工作能力的不断提高。 　　(四)自我实现愿望强烈 　　按照马斯洛的需求层次理论,当人的生理需求和安全需求得到满足后,他们往往会追求更高层次的需求,如归属感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求,所以他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性,自我主张意识强烈,希望自己的主张得到别人的认可,反感一切强加于人的观点和做法。 　　二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 　　相对以前的劳动法而言,新《劳动合同法》突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此,企业人力资源管理人员应当熟悉并研究《劳动合同法》的具体规定和相关制度,从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。《劳动合同法》对现行劳动法律体系产生了一定的冲击,对企业人力资源管理提出了全面的挑战,对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。 　　(一)人员招聘方面的影响 　　在招聘和甄选环节,企业会更加审慎,这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是,随着员工雇用合同的延长和严格,企业内部的 “人口红利”优势将大大减弱,劳动力价格将会不断提升。另外,按照《劳动合同法》规定,派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。 　　(二)员工培训方面的影响 　　《劳动合同法》规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下,才存在与员工约定违约金的问题,且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。《劳动合同法》的规定无疑增加了企业人力资本投资风险,以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面,员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容,但在目前《劳动合同法》制度安排下,员工辞退的成本明显升高了,人员流失的可能性加大,不利于企业员工的持续培养开发。 　　(三)绩效管理方面的影响 　　《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,鼓励企业签订长期劳动合同。以往,由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同,灵活行使到期但不续签的权利,因此即便没有特别的绩效管理和考核要求,员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下,除非员工严重违规违纪等特殊情形,单位