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浅析人力资源管理中激励误区 　　【摘要】在人力资源管理中，正确地运用激励手段，可以调动组织中成员的工作积极性，激发组织的活力，有利于管理工作的有效进行，但在实际中，各类组织的管理上总会存在着一些误区。本文将管理中容易出现的10种激励误区，进行了初步的分析，提出相应的对策。 　　【关键词】管理；激励；误区；对策 　　激励是管理的一项重要职能。一个组织的活力与人的被激励程度有着密切的关系。激励可以强化一个人的动机乃至行为，保持较高的工作效率；激励可以改进一个人的行为方向，使其行为符合社会的需要；激励手段的正确运用，有利于提高劳动者的素质。 　　人们对于激励在人力资源开发中的正面作用总是肯定的，而对激励不当可能出现的问题却往往缺乏深刻的认识。激励手段运用不当，不仅不能有效地激发被激励者的积极性，反而产生不良影响，如被激励者物质欲望的膨胀、与其他人员的对立、相关人群的积极性受挫等，因此，研究激励的误区，消除激励不当所产生的负面效应，是一个很现实的问题。 　　一、组织中存在的10大激励误区 　　1、激励目标的偏移。在实际工作中存在着两种情况：一是只重视工作是否勤奋，而忽视了工作的技术含金量。如甲、乙两个成员，分别置于不同的岗位，一个是后勤搞卫生，一个是在工作第一线。甲每天的工作周而复始，只要把周围工作区域的环境卫生搞好即可。乙的工作是在一线不断创新和提高，以保证工作质量。而结果可能是甲得到的肯定更优于乙，理由是技术含金量高的工作者未必能胜任甲的平常工作，不然的话你为什么不能放下手中的技术活去把卫生打扫干净。而甲的工作平凡和勤奋更能得到领导的表扬和肯定。于是挫伤了一线工作者的积极性。这种情形的产生是因为领导者在运用表扬这一激励手段时，侧重了工作平凡和勤奋的程度而偏离了工作技术含量的目标。二是忽视相关联系，片面重视某一单方面的评价指标。例如，不考虑区域环境和条件，对领导者的提拔不到位，造成基础条件好的单位或地区的领导人提拔快，自然条件非常薄弱领导人提拔慢、甚至不提拔的情况发生。导致了一些地方和单位的领导人为追求在自己任期内的所谓政绩（如经济增长率、经济效益等指标），工作中搞短期行为而不考虑地方的长远发展，这种只顾政绩不顾实际的表现正是与激励目标的偏移。 　　2、激励手段不完善。重视经济手段、物质利益，忽视精神激励、成就激励、环境激励等综合的激励手段。过分强调规章制度的约束和奖励的刺激，使下属处于被动的服从地位，一切向钱看。不可否认，经济待遇、物质激励确实有不可替代的作用，但是应该根据具体的情况，因人、因事、因地而定。 　　3、激励比例分配不均。在一个组织中，根据工作性质和职能的不同，往往划分成若干个小小的部门（群体），事实上，由于各种原因，各个群体所属人员的思想觉悟、业务能力有所差异，有的群体人才济济，个个都能独挡一面；有的群体则只有一两位冒尖；还有的群体大家都差不多，无一个突出。然而在奖励时却按群体人数多少的比例分配名额，形成了有的群体中“矬子里面拔将军”，而有的群体中则“将军里面压矬子”。这种不合理的激励比例的确定方法，从根本上忽视了人才分布不均的现实，造成群体间评定与激励水平的高低悬殊，导致成员之间的攀比与不服，使一部分优秀成员所取得的工作成果、绩效和贡献得不到应有的承认与奖赏，压抑了他们的积极性，起不到激励的作用。 　　4、激励中的“马太效应”。“马太效应”是最常见的一种社会惯性，在对人的激励中尤为突出。美国著名科学史学家默顿用这话来概括一种社会心理效应――“对已有相当声誉的科学家做出的贡献给予的声誉越来越多，而对那些不出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”这在人才学上称之为“马太效应”。许多组织都有这样一些人，他们集“万千宠爱于一身”，是组织中的“名人”，有什么好处领导首先想到他们，他们享有诸多荣誉。而组织发展毕竟要靠全体成员，让少数人独享各种荣誉和好处的结果必然会影响“众人拾柴火焰高”的热情。 　　5、激励中的“会哭的孩子有奶吃”现象时有发生。有些地方为了争取更多的资源，争先恐后地去游说上级，希望能在资源分配时多切得一块“蛋糕”。造成了“不会哭的孩子没奶吃”的情况。在一个组织中，有些人对完成工作所面临的困难讲得很多，取得一点成绩还要到处“报喜”，而另一种人默默无闻地克服困难做好自己的工作，取得成绩也不知道宣传，组织管理者往往对前者印象深刻，给予更多的激励。让后者感到不公平，伤害了自尊心。 　　6、忽视基层管理者的激励。在许多组织中激励机制的设计更多的是对高层和中层，对基层的激励不够，只重视物质激励方式，不重视精神激励方式。例如：高层管理者在做决策前，仅与中层管理者沟通，基层管理者的话语权甚微，通常为一般执行人员，使得管理工作很难开展。高中层管理者应当清楚地认识到尊重下属的决策与参与也是一种激励。为基层管理者