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规范薪酬制度提高现代油企人力资源管理水平 　　摘要：在全球“能源荒”愈演愈烈，石油企业利润不断攀升的大好背景下，行业优秀人才却仍然相对缺乏，人才结构性问题没有得到解决。薪酬管理的不规范和不科学性成为困扰人力资源管理水平持续的障碍之一。研究现代石油企业薪酬管理提高人力资源规划，有着重大的实践意义。 　　关键词：薪酬制度；现代油企；提高；人力资源管理水平 　　中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1001-828X(2011)02-0028-02 　　 　　一、目前油企运营模式下影响人力资源管理水平提高的因素与规划方案 　　 　　目前油企人力资源规划包括管理人员、专业技术人员、技能操作人员(生产前线和后线辅助人员)，并由该三种人员人力资源规划数额汇总而成。三种人员人力资源规划的影响因素各有不同。 　　一是管理人员人力资源需求预测的影响因素。现代油企中管理人员的变动呈不断增加的趋势，且与多种经营收入、利润以及设备数量等因素的影响关系较为密切。 　　二是专业技术人员人力资源的影响因素。在专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，专业技术人员主要与主营业务收入和利润两个因素有较大关联。 　　三是技能操作人员中生产前线人员人力资源的影响因素。在专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，生产前线人员与主营业务收入和利润两个因素亦有较大的负相关关联。 　　此外，后线辅助人员人力资源的影响因素。在后线辅助人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，后线辅助人员主要与多种经营收入因素的关联性最强，呈明显的正相关关系。 　　 　　二、美国油企的人力资源管理模式中的薪酬管理 　　 　　美国石油公司人力资源管理与开发模式： 　　1.市场化。美国实行任意的就业政策，拥有众多的猎头公司和发达的劳动力市场(该市场在配置劳动力资源时起关键作用)。石油公司既可以通过发达的劳动力市场规范而迅速地招聘也可以通过猎头公司迅速挖到合适的员工，在不需要某些员工时也做到毫不犹豫地予以解除劳动关系。 　　2.分工专业化，管理制度化。石油公司每个员工的职责都做到尽可能的细化与明确，专业化的分工带来的是效率的提升。制度化的管理为员工的录用、考核、晋升、薪酬、奖金发放提供了科学的量化依据，减少了这些过程中出现的内耗成本。在管理制度化的情况下，员工晋升的主要依据是业绩与能力，而晋升渠道的畅通，减少了人力资源的浪费。 　　3.薪酬刚性化。分工的专业化带来了职务的多样化，石油公司员工的薪水只依靠其职务来确定。 　　 　　三、我国目前油企的薪酬管理模式 　　 　　现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴，福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。外在与内在这两方面的有机统一也是现代企业面临的最大的薪酬难题。 　　外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的激励是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。现代企业面对整体的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分发挥薪酬管理的作用。 　　薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。我国现代油企随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，薪酬管理理论和实践有了较大的发展。 　　一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。 　　二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。 　　三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。 　　四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。 　　五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己