解放人才核心是以用为本.docVIP

解放人才核心是以用为本 　　不久前，人民日报社举办新时期党的人才发展新思想新理念研讨会，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮出席会议并在讲话中指出，要努力树立促进科学发展的人才观，更好实施人才强国战略，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，为实现“十二五”发展目标提供有力人才支撑。 　　我国改革开放已经30多年了，各类人才的经济待遇和社会地位都高于一般民众。现在中央领导人还在提出要“解放人才”，难道我们的人才还“解放”得不够吗？应该如何进一步理解“解放人才”的内涵？这是本文试图回答的问题。 　　 　　一、“解放人才”内涵的本质及核心 　　 　　人才解放是一个渐进的、周而复始的、多层次提升的过程。在改革开放初期，邓小平同志针对“文化大革命”中对知识分子实行的错误政策，提出了“尊重知识、尊重人才”，确立了“知识分子是工人阶级的一部分”的社会地位，从政治上解放了人才；在社会主义市场经济的建设过程中，党和国家逐步推进收入分配制度改革，党的十五大报告中明确指出 “坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的制度，……允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分配，坚持效率优先，兼顾公平”。作为科学技术和管理经验主要载体的人才，在分配上体现了价值实现，因而从经济上解放了人才。 　　但是，社会的进步是以人的发展为标志的，人才的发展又是以其在为人类进步和社会发展作出贡献的同时，其聪明才智得到充分发挥、自身价值得到充分显现为标志的。而人才才智发挥和价值实现的前提是人才首先要“被用”，还要“恰用”（恰当地使用），有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能达到“人尽其才，才尽其用”。这一思路正是一年多前颁发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《国家人才规划》）中24字指导方针中的“以用为本”的出发点。 　　两年前，笔者有幸作为中央人才工作协调小组聘请的专家参与了《国家人才规划》的编制，从一定的广度和深度上了解了我国在人才发展的实际中妨碍人才能够“被用”和“恰用”的诸多障碍。正是这些障碍，成为新时期人才创新、创造、创业的束缚，成为杰出人才辈出的“藩篱”，成为推进人才强国战略的阻力。要真正使“人才成为科学发展的第一资源，人才成为一个国家的核心竞争力”，就必须坚持“以用为本”的方针，让人才从这些束缚中“解放”出来。因此，“解放人才”内涵的本质、核心就是“以用为本”，就是要让人才不仅真正地“被用”、“恰用”，还要有“效用”，堪“大用”。这个“解放”比改革开放初期对人才政治上的解放、经济上的解放处在一个更高的层次，更深的层面，因而更加艰难而任重道远。 　　二、人才在更高层次、更深层面的“解放”所包含的内容 　　 　　这个更高层次、更深层面的“解放”包含了破除人才科学发展的体制障碍、机制障碍、制度障碍和政策障碍等等。这里主要谈谈束缚人才“被用”、“恰用”和有“效用”、堪“大用”的障碍。 　　（一）人才“被用”的障碍 　　人才“被用”的障碍主要存在于人才的流动过程之中。“良禽择木而栖”，人才总是要向能够发挥其才能、体现其价值的地方流动而争取“被用”的。人才流动是人才实现有效配置、发挥其作用的有效途径。 　　但是，我国的不少地方、行业、部门或单位之间仍存在着阻碍人才流动的体制壁垒。跨区域的人才流动在横向上要跨越省、市一级的不同行政体。地方性法规制度的制定，以及地方性重大问题的决策，各省市均是相对独立的利益主体，受地方行政边界和利益边界的强力制约，形成了各自为政的体制障碍。同时，人才流动又涉及人事、劳动、组织、科技、教育、公安、工商、海关、财政、税收等纵向系列的国家行政管理部门的管辖范围，受各系统自身利益的驱动，其制度、政策的制定也必然出自“多门”。这种纵横交错的“各自立度、各自为准”、“政出多门”的制度、政策，势必会造成中央政府与地方政府、地方政府不同行政区划之间的人才政策不协调，制度不衔接，部门条块分割造成市场被人为地分割，给人才的自由流动带来了不同程度的体制性、制度性及政策性障碍。如，一些垄断行业、高薪部门或高福利单位为保护职工子女内部就业，使其引进外部人才的积极性受到影响，甚至人为设置障碍，导致外部人才进入困难。又如，由于单位用人自主权和个人择业自主权落实不够，全员聘用制尚未落到实处，许多单位人员进口与出口不够畅通，无法真正从市场渠道配置人才。一些单位和地方把人才当作私有财产，自己用不完、用不上，也不让别人用，对人才流动设置关卡，有的要求“跳槽”人员退出合法已购公房，有的以人事档案卡住人才，不让其外流等等。 　　妨碍流动人才“被用”的不同所有制之间的壁垒依然存在。由于国有单位和非国有单位之间在人才资源管理体制和方式上的差异，“体制内”与 “体制外”社会组织之间的通道尚未完全开通，国有和民营