研发人员职业高原对离职倾向的影响.研究.pdf

目录 6．2．2研发人员职业高原对离职倾向的影响…………………………………………48 6．2．3同事支持对职业高原与离职倾向的关系影响…………………………………48 6．2．4非工作倾向对职业高原与离职倾向的关系影响………………………………．49 6．2．5人口学特征对研发人员职业高原的影响………………………………………49 6．3管理对策……………………………………………………………………………50 6．3．1打破单一的晋升渠道，构建多重的发展路径…………………………………50 6．3．2确保丰富的工作内容，创造优越的员工绩效…………………………………51 6．3．3合理分配组织资源，满足员工发展需求………………………………………51 6．3．4营造同事支持氛围，发挥团队集体智慧………………………………………52 6．3．5强化非工作倾向观，实现工作生活平衡………………………………………52 6．4研究不足……………………………………………………………………………52 6．5研究展望……………………………………………………………………………53 附录………………………………………………………………………………………………………………………54 参考文献……………………………………………………………………………………57 在读期间相关学术成果发表情况……………………………………………………………．6l 致谢………………………………………………………………………………………………………………………62 vl 第1章绪论 第1章绪论 1．1研究背景 职业发展是个体与组织相互协调的过程，动态匹配的结果。职业发展是个体追求的目标，是 组织留住人才的实现方式。热衷于员工职业发展的组织可以鼓舞员工士气，提高员工绩效，降低 员工流动成本，最终提高组织效益。然而，许多企业和员工注意到职业发展遭遇瓶颈现象，即职 业发展处于停滞状态，理论上将其称为“职业高原”o。造成这种现象主要由于：2l世纪外部环 境极具变化性和不可预测性，国际国内市场竞争加剧，组织为了获取竞争优势和提高竞争力，不 得不把生产和效率放在重要位置，对传统官僚组织结构进行重大变革，扁平化组织应运而生，伴 随的结果是组织提供的垂直晋升机会大大减少，越来越多的员工将被迫长时间停留在同一个职 位；与此同时，我国高等教育的加快改革和稳步发展使得组织内受过良好教育的人数量持续增加， 这些员工大多具有较高的职业期望，面对有限职位的激烈竞争，只有一小部分员工可以进入到高 层职位，其余的员工只能长时间处于同一职位，在组织内未来流动前景不是很乐观；现代员工精 力是有限的，不仅要关心工作，还要注重家庭和生活。面对快速更新的科技知识，人们很难全面、 快速的掌握知识，这也在一定程度上阻碍了职业进步。上述所有变化使得大部分员工将在职业生 涯中提前迎来职业高原。职业高原可能导致员工受挫，失去动力，降低绩效，甚至离职。因此， 职业高原成为许多研究人员和管理人员的关注焦点，他们试图帮助企业解决这些潜在的问题，找 出可能改善公司业绩和有利于个人发展的解决方案。 今天组织面临的主要问题之一就是如何规划和管理员工职业，既能实现员工个人愿望又能满 足公司面临的挑战，达成互利共赢的共识。组织要想有效地管理员工职业生涯，必须清楚识别职 业高原对研发员工工作态度和行为的影响：组织资源的有限性要求组织必须合理的分配资源，实 现员工需求、能力和组织资源的最佳配置。不同的员工面对职业高原可能反应各异：有的员工追 求职业成长，将晋升视为职业目标，遭遇职业高原时，他们会沮丧并抱怨组织，从而带来一系列 消极的工作行为，甚至离职；相反，面对工作家庭冲突，有的员工视晋升和较多的工作责任为负 担，更注重家庭生活并享受轻松简单的工作，他们对职业高原感到满意，对工作和生活依旧保持 愉悦的心情，表现出一系列积极的工作行为。在同样的晋升条件下，组织应将晋升资源分配给具 有晋升动机的员工，不但激发他们的工作热情，避免职业高原的负面效果，还增加了非晋升动机 员工职业高原的正面效果，实现高效的组织职业生涯管理。 国内外学者对职业高原的效