人力资源管理 都第5章人才测评.ppt

第5章 人才测评 对应教材： 张昊民、孙继伟编著《人力资源管理》 高等教育出版社2007年 目录 第一节 心理测试法与行为观察法 心理测试法 典型的投射式测试 （1）罗夏墨迹测验 这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。 典型的投射式测试 （2）主题统觉测验 这一测验是给被测试者有一定含义但含义并不明确的图片，让被测验者根据图片讲一个短故事。测试解释者根据被测者所编的故事对其性格作出鉴定。 典型的投射式测试 （3）构造投射 构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征，以“房树人测验”为例，要求被测试者在一张白纸上，描绘出房子、树和人。根据测试者的画面以及口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在画中的被测试者的内心世界，有些甚至可能是被测试者本人都不曾察觉的潜意识。 心理测试法 个性测试 个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。 性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；气质可分为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。 著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。 智商测试 智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即：智商＝智力年龄÷实足年龄×100。另一种是离差智商，即把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采用离差智商。 智商测试一般用于心理学研究和儿童成长评价，企业中的人才测评不必对智商进行专门的测评。 情商测试 情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握自己的情绪，以及处理人际关系的能力，是人的综合心理能力的具体表现。 情商对于管理人员是非常重要的。个人的情商虽然有天生的成分，但是可通过学习、培训和经验总结而不断提高。 情商测试 情商包括五个要素： 自我意识，即认识自己情绪的能力。 控制情绪，即妥善管理自己情绪的能力。 自我激励，即进取心和自我奋斗精神。 认知他人的情绪，即察言观色的能力。 人际交往技巧，即人际关系管理能力，这是情商最重要的表现。 比较重要的专项素质测试 比较重要的专项素质测试 如何测评诚信 ? （1）受测者身边人群的诚信状况。 （2）受测者对社会奖罚机制的看法。 （3）受测者对社会主流行为是否诚信的看法 （4）受测者的人性观。 （5）受测者的面子观。 （6）受测者的胆量。 行为观察法 心理测试法VS行为观察法 提高测评的准确性 第二节 高效的人才测评专用工具 评价中心 公文筐测评 公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件筐测验，是让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，根据被测者对文件的处理方式、结果等进行评价。 公文筐测评一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价被测者的计划、组织、预测、决策、沟通及时间管理等方面的能力。公文筐测评的突出特点是情景性强，综合性强。 无领导小组讨论法 无领导小组讨论是由主持人给一组被测者一个与工作有关的、有争议的题 目，让他们开展讨论。被测者地位平等，不指定负责人，也不告诉被测者 他应该坐在哪个位置上。要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨 论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。 无领导小组讨论的优点有： 能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素质。 能观察到应试者之间的相互作用。 应试者的掩饰性较小，准确性高。 可同时比较竞争同一岗位的多位应试者，节省时间。 应用范围广泛。 实景模拟法 实景模拟法，也叫做情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题。 实情模拟法的优点是： 模拟的内容真实感强，实战导向。 难以掩饰。 可以了解被测评者多方面的能力。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较大。 ［案例］商场的特殊顾客 ［回答问题］ 1、假定你是该商场的总经理，你将如何应付当时的局面？ 2、根据案例中的材料，你对小伙子的行为作何判断？ 3、如何防范再出现类似的问题？ 第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配 胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为，胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征 胜任素质 冰山模型的含义是：显性的