人力资源测评教程（英文 ）.docxVIP

人力资源测评 学习目的 通过本课程的学习，学员应掌握： －人力资源测评的基本原理、基本方法； －人力资源测评的技术； －测评报告的撰写与分析的方法与技能。 第一章 概论 人力资源测评的概念： 又称人员素质测评、人员测评、人事测评，是以心理学、管理学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、智能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，进行测量、评价与分析的过程。 素质测评的概念 －素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素与心理因素两个方面。 －素质与绩效／发展的关系：内在条件 与外在表现 －素质与水平的区别：？ 素质的构成体系 身体素质：体力、体质和精力的综合 心理素质： 文化素质：学校教育程度、自我学习程 度、社会化程度 品德素质：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质 智能素质：知识、智力、技能、才能心理健康素质 其他个性素质：？ 素质的特点 １、原有基础性２、稳定性３、可塑性４、内在性５、表出性６、差异性７、综合性８、可分解性 素质形成的决定因素 ?遗传是素质形成的生物学前提 遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的 例：XYY ?良好环境是素质形成的根本条件 环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。 例：孟母三迁 孙子曰“性相近也，习相远也; 少成若天性，习惯如自然” 素质测评 测评（Assessment)： 测量和评价（measurement and evaluation) 测量：依据规则为测量对象所具有的某一特征指派一个可资比较的数字。（S.S Stevens) 评价：在这些数字度量的基础上加以深入的主观分析。 素质测评： 指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法、收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，再采用科学的方法针对某一测评的目标体系做出数量或价值的判断，或者直接从表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 “测量是评定的基础和前提，评定是测量的归 宿和目的”。 素质测评的类型 按目的和用途划分：１、配置性测评 －测评流程 工作分析：又称职务分析，指对某一特定工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。 由两大部分组成：岗位（工作）说明和岗位 （工作）规范 岗位分析是人力资源管理实践的基础 －特点: 针对性、客观性、严格性、准备性 2、选拔性测评 －测评流程 －执行原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性 －特点：强调区分功用、测评标准的刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有选择性、测评结果比较明显 ３、开发性测评－测评流程 －特点：勘探性、配合性、促进性４、诊断性测评 －测评流程－特点 ５、考核性测评－测评流程－特点 －原则 素质测评的功用 １、评定 标准： 效标（criterion)：与测评对象本身无关的客观要求。 常模（norm)：根据测评对象制定的标准。 ２、诊断反馈３、预测 ４、有助于人力资源 配置的科学化 ５、有助于人力资源 开发 ６、有助于人力资源 的优化管理 ７、有助于个人择业 与自我发展 讨论：性格决定命运 什么是有效测试方法？ 可行性 多种执行方式 以计算机测评的可行性  合法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性 有效的 测试方 法 正确有效 测试与工作相关分数能够反映绩效 与其他方法相比，有较高的分类正确性  成本有效 收益成本 对财务绩效有正面影响消减雇佣成本 素质测评价值的经济分析析 RE分析(Schmidt与 Hunter)： --40%-70%法则：员工工作效率或产品值的差异大约为工资的40%-70%。最好员工的价值与最差员工价值的差异，大约为平均工资额的80%-140%。 --一般员工的产出值应该是他或她工资的2倍。 素质测评在我国的发展 １、专门测评机构蓬勃发展２、测评方法和技术的中国化 ３、素质测评技术人员专业队伍的培 养与形成 ４、测评技术在企业中的应用取得了一定成效 人员素质测评的几个认识问问题题 １、人员测评无用论 ２、以人才测评代替人事决策 ３、对测评结果的准确性期望过高 ４、把人员测评软件看作测评是否科学的标志 案例分析与讨论 第二章 素质测评的原理 素质测评的理论分析 一、人事配置原型 职位阈限原则 素质消退现象 二、角色要求 职业、职位类别产 生不同的工作角色。 角色与素质的匹配。 素质差异 ?个体素质差异是素质测评的前提?个体之间的差异： －倾向差异：兴趣、需要、动机、价 值观 －心理特征差异：能力、气质、性格?Holland素质类型与职业一览表 认知理论 ?人员素质测评是一个特殊