高职院校师资队伍建设策略.docVIP

高职院校师资队伍建设策略 周 群 [摘　要] 师资队伍建设是高职院校生存与发展的基本保障。评估视野中，高职院校师资队伍应有合理的组成结构、较高的质量与良好的发展力。现阶段高职院校师资队伍建设存在着诸多的不适应，有必要提出师资队伍建设的四种策略和应避免的误区。 [关键词] 评估　高职院校　师资队伍建设　策略 高职院校普遍存在办学历史较短、办学条件较差的现实，师资队伍建设尤是高职教育改革发展的瓶颈，加强师资队伍建设已成为各校生存与发展的重要保障。高职高专院校人才培养工作水平评估为指导、监督高职院校提高教学质量和管理工作设置了科学目标，为学校加强师资队伍建设提供了方向和线索。 一、评估对高职院校师资队伍建设的要求分析 教师是教学质量的主要创造者，在高职院校人才培养质量活动中的地位是不可替代的。评估将师资队伍建设的内涵贯穿到整个指标体系，并把师资队伍建设提到一级指标的地位，考察学校师资队伍建设侧重硬条件和软条件两个方面。 硬条件主要体现在两个方面，一是有合理的数量与结构，即专任教师和兼职教师两支队伍的数量、结构(学历、职称)要合理。《评估方案》对内涵和标准规定得很清楚，在《指南》中根据我国高职高专院校目前的实际情况对教师的学历、学位、职称要求的具体掌握做了补充说明。评估还要结合《高等职业学校设置标准(暂行)》第二条规定的标准，对学校实际的师资队伍状况进行复核，即“设置高等职业学校必须配备专兼职结合的教师队伍，其人数应与专业设置、在校学生人数相适应。”、“每个专业至少配备副高级专业技术职务以上的专任教师2人，中级专业技术职务以上的本专业的双师型专任教师2人；每门主要专业技能课程至少配备相关专业中级技术职务以上的专任教师2人”。二是确定了“双师型”教师标准及比例。评估体系中提出四项标准，教师需要获得实际工作中级技术职称（含行业特许的资格证书、教师专业技能培训合格证书），两年以上企业一线本专业工作经历，主持或参与过2项应用技术研究并有成果，2项先进水平的校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作；并且要求专业基础课和专业课中双师素质教师比例达70%以上。 软条件主要体现为两个方面，即教师的教育思想观念和教师的发展力。教师的教育思想观念要看教师是否重视发挥教育思想改革在人才培养工作中的先导作用，是否树立了具有时代特征、符合中国国情的高职教育人才观、质量观、教学观、就业观以及实际工作中合作攻关的团队精神和意识。教师的发展力既看学校师资队伍建设的政策环境，如师资队伍建设规划、机制与政策的执行情况，教学梯队、专业团队的建设情况；也看教师驾驭教学的能力、科研教改能力和信息素养。驾驭教学的能力包括对专业教学计划的熟悉情况、讲课水平、实践教学体系建立与实施的参与度、指导学生职业能力训练程度以及学生的满意度等；科研教改能力包括熟悉课程教学内容、方法、手段改革的做法，跟踪专业发展动态的能力等；教师的信息素养包括信息处理能力、信息问题解决能力、信息交流能力，能全面认识信息技术对教育、教学和管理的优势和不足，掌握与本门课程相关的工具平台和优秀教学软件，诸如制作电子课件、布置电子作业、编写网络教材等。 评估指标规定了学校师资队伍建设应达到的标准，师资的硬条件通过复核即可确认，软条件建设应是高职院校师资队伍建设重点所在。 二、高职院校师资队伍建设工作的现状分析 近年来，高职院校数量、规模都有了较快的发展，但内涵发展却相对缓慢，加之投入不足等原因，师资队伍建设存在不少问题，影响了高职教育的健康发展。 （一）缺少教学名师和技能型行业领军人物 从各地评选教学名师的情况看，高职院校的教师比较难上榜，一种看法认为高职院校过于强调培养双师型教师，教师一旦理论和实践结合得不好，就很难在一个专业领域里崭露头角，名师的培育和成长理所当然就慢；还一种观点认为当前高职教育历史积淀不够深厚，还缺乏孕育名师的土壤和环境。这两种看法只能说明一个问题，高职院校的师资确实离一流的要求还有不小的距离。 高职院校与社会、企业结合程度比较高，许多教师参与了企业技术成果转化和技术攻关，但技术超群、领军式的教师却凤毛麟角。 （二）教师队伍数量不足、质量不均衡、结构不合理问题比较突出。 由于高职院校在持续大规模扩大招生的同时对教师队伍的扩大和教师素质的提高未能给予相应的足够重视，多数高职院校缺编严重，生师比过高，教师队伍规模无法满足教学、科研和人才培养的需要。一些学校为了不让课堂空转，已经无法考虑教师人选的教学能力，严重影响了教学效果。一些升格、改制不久的高职院校缺乏科学的师资规划，教师使用存在着随意性和无序性，在迎评过程中曲解评估指标的真实内涵，盲目引进教师，致使教师队伍的学缘结构、学历结构以及年龄结构分布不尽合理，有的甚至严重不合理，评估过后盲目引进的教师得不到合理消化，造成人才闲置和浪费。 （三）