电力行业绩效管理培训讲义.docxVIP

电力行业绩效管理培训讲义 培训日程安排 ? 第一部分 绩效管理体系介绍 ? 绩效计划与目标设定 ? 绩效指导和强化 ? 绩效评估和回报 ? 第二部分 运用平衡计分卡进行绩效指标体系分解 ? 平衡计分卡介绍 ? 绩效指标体系分解方法 ? 第三部分 下阶段工作要求 什么是绩效管理体系？ 绩效管理体系的定义 绩效管理体系是一套有机整合的 流程和系统，专注于建立、收集、 高效的绩效管理体系是企业 处理和监控绩效数据。它既能增 实现运营目标的重要的工具强企业的决策能力，又能通过一 系列综合平衡的测量指标来帮助 企业实现策略目标和经营计划 绩效管理系统的目标 能将员工的表现与公司整体目标与战略 的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期 望，工作表现和未来发展方面的沟通。 绩效管理方法－传统和现代方法对比 传统方法： –基于一系列互不相关的绩效指标 如： 准时、出勤、数量 –在审评报酬时，强调绩效考评–强调以往绩效，而不是未来目标 现代方法： –着眼于战略性的组织目标 –工作要求与员工个体之间的联系 –更好地利用能力 –薪酬与绩效之间的连接更具系统性 绩效管理方法－基于人的方法Vs. 基于成果的方法 基于人的方法 优点 – 容易管理 – 标准统一 – 评分迅速 – 突出技能 缺点 – 不是具体针对工作 – 着眼于个性 – 没有定义的标准 – 不衡量成果  基于成果的方法 优点 针对具体工作 认可衡量标准 便于沟通 结合组织目标 缺点 较花费时间 受到不断变化的情况的影响 着眼于最低标准 绩效管理理念综述 绩效管理是一种系统方法 – 要求经理们对战略达成共识 – 帮助经理们在组织中沟通战略 – 进行业务规划,使公司经营管理目标层层得到落实 – 将员工的行为与公司战略目标相联系 绩效管理的目的和意义 – 使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为 – 跟踪绩效达标情况，提高员工绩效 – 提高员工士气和动力，去增强竞争优势 – 通过对经营管理人员考核提升人力资本 – 通过与国际接轨的人力资源管理来参与国际竞争 绩效管理理念综述 绩效管理的基本原则 突出绩效，量化评价原则 分层分类，逐级考核 从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合  绩效管理的载体 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 绩效管理的驱动力 调动全员积极性，发挥各岗优势，提高公司绩效，实现/创造股东价值  绩效管理的步骤 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 定期评估，考核并确定回报措施 绩效管理系统－“三个步骤” 绩效计划及 目标设定 绩效管理系统 绩效评估及回报 绩效指导和强化 员工和经理相互承担责任 步骤一：绩效计划及目标设定 绩效计划及 目标设定 绩效管理系统 绩效评估及回报 绩效指导和强化 员工和经理相互承担责任 绩效计划及目标设定－概述 绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。 高效的绩效管理系统中包括公司整体、部门和个人，三个层面缺一不可。因此，这三个层面都需要进行绩效计划。 省公司整体企业战略及绩效目标 企业 经营 绩效 计划  设定市级/县级公司绩效计划及目标 设定部门绩效计划及目标 员工绩 效计划 设定员工绩效计划及目标 绩效计划及目标设定－“三个载体” ? 绩效计划的目的在于设定合理的目标，因此，对于员工绩效计划和目标设定，此处引入以下三个载体： I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效 表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式 II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是 对工作职责范围内的一些相对长期性,过 程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法 III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确 定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况  关键绩效 指标 工作目标设定 能力发展计划 绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标(KPI) 关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工 作 关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。 平 衡 考 虑 四 个 方  财务 目标 指标 我们怎样使股