平衡计分卡与绩效管理制度范例.docxVIP

平衡计分卡与绩效管理制度范例（1） 一，总则 1. 平衡计分卡与绩效管理目的 （1） 保证层层落实到公司各个层面，使公司所有员工行为与公司战略方向一致； （2）客观，公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； （3） 帮助部门建立一个有效的沟通平台； （4） 促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效。 2. 关键名次定义 （1） 平衡计分卡：是落实公司战略，并对战略实施进行监控并对实施绩效评价的管理工具。 （2） 绩效计划：由主管与员工在每个绩效评估期开始共同讨论确定的，对工作目标／内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通，确认。 （3） 关键绩效指标：关键业绩指标与目标是指对公司发展战略具有重要驱动力的指标，它来自于战略目标分解，经营策略的转化与之为对战略目标驱动力的识别。指标是绩效计划，指导与评估的方向，而目标是指标的具体数值或要求。 （4） 评估标准：是衡量工作目标／内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果，工作认可度，文档的规范性……），数量，时间，成本等指标来体现。如本月底上报的QA测试差错减少5％。 二， 绩效管理实施 本制度的使用对象为公司全体员工，但不包括以下人员： （1）销售人员（适用销售人员的绩效考核办法）。 （2）因公休，请假等原因，评估期间出勤率不足20％的员工。 （3）试用期员工，兼职人员，实习人员，临时工。 三，绩效计划与考核频率 （1）公司层面及高层管理者绩效计划与考核每年进行一次； （2）部门层面，中层干部绩效计划与考核每半年进行一次； （3）员工绩效计划与考核每季度进行一次； （4）如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向管理中心汇报，并提前通知下属员工。 四，绩效沟通 上级和下级共同讨论并确定绩效计划，讨论下级的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到上级绩效与下级绩效目标一致。 （1）根据计划与考核周期，至少开展不低于一次／周期的绩效面谈； （2）面谈方式：以正式的，一对一，面对面的方式进行； （3）其他要求：面谈时上级至少提前一天通知下级，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后当日在《绩效面谈记录表》上形成纪录，由双方认可与评估表一起提交间接上级签字。 五， 绩效评估结果管理 1评估结果申述 （1）参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利； （2）申诉时效为直接主管初评结束后的一个月内，申诉表以纸介形式流转； （3）申诉流程及说明参见《员工绩效管理指导书》。 2评估资料的保管 （1）各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，绩效计划（评估表）必须以电子文档的形式留存； （2）绩效计划（评估表）以电子介质形式由各部门保管留存，绩效计划（评估表）作为员工的人事档案由管理中心统一保管； （3）除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看，查阅； （4）管理中心有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向管理中心开放本部门的评估资料； （5）任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布，传播。 3评估结果分布 评论结果采取强制正态分布。 强制分布比率为：“A类：完全超过职位要求（10分以上）”，5％；“B类：部分超过职位要求（8.5分=y10 分）”，10％；“C类：符合职位要求（7.5分=y8.5 分）”，70％；“D类：部分符合职位要求（6.0分=y7.5 分）”，10％；“E类：达不到职位要求（6.0分以下）”，5％（y为分值）。 管理中心坚持评估结果的强制分布比率，对不符合比率的部门发回重新评估。 六，评估结果应用 （1）员工的评估结果与季度收入挂钩；中层干部的评估结果与半年奖金直接挂钩；高层管理者的评估结果与年收入直接挂钩； （2）各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报管理中心，管理中心根据评估结果审核，统计员工季度收入，为在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的季度收入延期发放； （3）年度评估结果作为年薪评定，优秀员工评选，调薪等人事决策的参考； （4）评估结果连续3次以上（含3次）为“E类：达不到职位要求（6.0分以下）”，建议给予调岗，辞退等处理。 七，绩效管理职责 1管理中心 管理中心负责指定和修改公司统一的平衡计分卡与绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，回寄，建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。 2各部门 确定各级评估关系，指定绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。 八，评估人职责与权利 1职责 评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的