绩效考核管理办法.docxVIP

员工绩效管理办法 一、目的： 为科学、动态地衡量员工工作绩效，激发员工的积极性和创造性，提高公司的整体组织效能，最终实现公司战略目标，结合企业实际情况，特制定本办法。 二、适用范围： 1、集团各职能中心二级部门经理及以下员工； 2、各类计时专业技术人才（含初、中、高级）。 三、绩效管理规定： （一）绩效管理关系： 1、被考核者：指接受考核的对象。有下列情形之一的，不纳入被考核者范畴： （1）试用期内的员工； （2）当月事假累计超过 3 天的，不参与月度考核； （3）当年事假累计超过 30 天的，不参与年度考核。 2、考核者：指被考核者的直接管理上级。 3、审核者：指考核者的直接上级即被考核者的跨级上级。 4、绩效管理员：各部门指定1名与人资中心人事部绩效管理专员负责对接的人员。 （二）月度绩效指标：主要考核关键绩效指标和任务绩效指标。 1、关键绩效指标（定量指标）根据各部门核心职能及被考核者岗位的核心职责确定，重点突出被考核者所在岗位对企业价值的贡献，一般以 3-5 项为宜，考核权重一般不得低于 50%； 2、任务绩效指标（定性指标）根据当月重点工作事项确定，主要反映非核心职责或突发性工作任务，一般以 2-3 项为宜，考核权重一般不得高于 50%； 3、各类员工月度绩效管理指标由所在部门负责人与员工本人于每月 1 日前制订，并于每月 5 日前报人事部绩效管理专员备案。 （三）月度绩效实施： 在月度绩效管理过程中，被考核者根据绩效指标及计划完成工作，并及时向考核者反馈工作进度和说明情况，寻求帮助和支持；考核者及时与被考核者进行沟通，并跟踪督导，提供支持，促进绩效目标的达成。 （四）月度绩效评价： 1、考核评分实行 100 分制，最高分不得超过 120 分。 2、考核人每月根据被考核人完成各项绩效指标的情况进行评分，并将考核结果报审核人评审。加分及扣分须注明具体原因与详细事项。 3、考核等级及考核系数： （1）绩效考核结果分为 S、A、B、C、D 五个等级。考核等级相对应的个人考核系数如下表： 考核等级 个人考核系数 S（杰出） 1.2 A（优秀） 1.1 B（良好） 1 C（一般） 0.8 D（较差） 0.5 （2）员工绩效考核等级根据部门全体员工考核得分高低排序确定，且受部门负责人当月考核结果影响。部门员工考核等级原则上分布比例如下表（按分布比例计算人数，四舍五入）： 分值 人数占比 备注 100分以上（S） 20% 1、员工各项指标的制定必须以完成部门关键业绩指标为前提，要求部门负责人严格落实部门目标和任务，并公平公正公开考核。 2、各部门绩效奖金总额不得超过部门“奖金池”（奖金池定义见下文） 90-100 分（A） 30% 80-90 分（B） 30% 70-80 分（C） 10% 70 分以下（D） 10% （五）绩效反馈和申诉： 1、绩效考核结果确定后，考核者应主动、当面向被考核者反馈，并帮助被考核者拟订改善绩效的计划； 2、被考核者若认为绩效考核结果明显有失公允，有权向审核者或公司员工绩效管理委员会提出申诉； 3、员工绩效管理委员会在接到员工申诉后，应指定专人调查核实，并在 10 个工作日内作出最终裁定。 （六）绩效结果应用： 1、月度考核结果与月度绩效奖金挂钩。 （1）以部门为单位，将参与员工月度考核人员的绩效奖金基数汇总形成“奖金池”。奖金池总额=∑（员工个人奖金基数）； （2）根据员工个人绩效等级分配部门绩效奖金总额。个人实发奖金=个人考核系数*个人奖金基数/∑（个人考核系数*个人奖金基数）*应发奖金总额。 （4）月度绩效奖金在考核结束后在次月工资中发放。 （5）员工绩效奖金基数标准为各岗位工资收入中的绩效奖金。 2、将非专业技术类员工月度绩效考核得分简单算术平均即得年度绩效考核得分，再按照上述绩效等级及考核系数确定规则得到个人年度考核系数。年度考核结果与年终奖金（分红）挂钩，具体计算：年终奖金=年终奖金基数*个人年度考核系数。 3、各类专业技术人才年度考核由各专业线制订年度考核方案考核，按照《专业技术人才年度考核实施细则》相关规定执行。 4、员工年度绩效考核结果与年度基本工资调整挂钩。具体办法如下： 考核等级 年度调薪幅度 S 上调 2 级 A 上调 1 级 B 不调整 C 下调 1 级 5、员工年度绩效考核结果为 S 或 A 的，将享有优先晋升职务或职级的资格。 6、员工连续3个月考核结果均为C级及以下的，将进行为期 1 个月的脱岗培训，培训合格后方能上岗。脱岗培训期间，按照不低于当地最低工资标准发放生活补贴。培训考核不合格的，将予以辞退，并按相关规定办理解除劳动合同手续。 （七）其他 本办法自 2019年1月 1 日起执行，原有规定与本办法不一致的，按照本办法相关规定执行。 人力资源中心 2018年11