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中国民营企业关键员工流失分析及对策 　　???????????????????????? 作者：张犁军　林品副　张凤凉 　　摘要：企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争， 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题，通过探讨民营企业关键员工流失的原因，在此基础上提出了解决方案。 　　关键词：民营企业；关键员工流失；企业文化 　　关键员工指掌握核心技术，从事核心业务，控制关键资源，创造主要绩效，对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。 　　一、中国民营企业关键员工流失的现状 　　当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争， 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月发布的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示，“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件，增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高，而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。 　　当前，民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面：第一，高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了十户高科技民营企业，大学生的流失率为%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为%和%。第二，流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才，他们是民营企业的中坚力量。第三，关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密，造成核心研发技术的断层，也带走了企业辛苦培养的现有客户，使企业蒙受直接经济损失，影响了工作的连续性。因此，为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力，必须妥善解决好关键员工流失的难题。 　　二、民营企业关键员工流失的原因分析 　　（一）员工负担过重，关键员工不被重视 　　由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界模糊不清，人为地加大了员工的工作强度，所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外，由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等，它们大多数属于劳动密集型企业，对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高，导致在许多的民营企业中，关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感，是民企关键员工流失的重要原因。 　　（二）落后的家族式管理方式依然盛行 　　据调查，中国的大部分民营企业都是家族式企业，其内部员工自然分化为三个阶层：一是家族内部成员或合伙人，单独掌握着人事和财务大权；二是企业所在地及周边地区的务工人员，一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职，为领导的利益“保驾护航”；三是为数最多的外地来的务工者，担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士，自己只不过是替老板赚钱的廉价工具，没有“归属感”，只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。 　　（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激励机制 　　据调查，在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位，约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制，而且对员工的处罚是随机的，员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业，经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元，达到当月工资总额的1/3，但如果到质检科送礼请客的话，就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行，磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论，当一个人认为，自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时，就会感觉到不公平，改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者愤然离职另谋高就。 　　（四）人事管理制度不规范 　　据调查，有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同，只要老板对员工的工作表现不满意，随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同，许多员工并不知道劳动合同的内容，而是强制性地被要求签订的，这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外，在民营企业中，员工一般是被聘在某