绩效管理与业务能力提升.pptVIP

二、量表法 量表法就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标度的标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。 是一种绝对评价法，如果对评价指标的解释不一致，会出现主观误差。 绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标度。 量表式编写法 是用刻度量表的形式直观地划分等级的一种评价标准编写方法。 一般采用偶数分等法，而不宜采用奇数分等法。因为奇数分等法容易出现评价选择集中到中间等级的倾向。如下表 末级指标 因素 评价标准（行为目标） 品 德 待人 待言 待钱 待物 待事 打人 骂人 友好 劝戒 欺骗 说谎 诚实 劝戒 知花 挑吃穿 节俭 劝戒 偷 乱拿 有借有还 拾到东西上交 很马虎 马虎 认真 劝戒 量表法归类表 所用评价尺度的类型 绩效评价方法名称（量表法） 非定义式的评价尺度 （包括量词式、等级式、数量式的评价尺度） 图尺度量表法 等级择一法 定义式的评价尺度 行为导向型量表法 行为锚定量表法 混合标准量表法 结果导向型量表法 （无单纯运用此量表法的方法） 综合运用以上两者 综合尺度量表法 其他 行为对照表法 行为观察量表法 关键事件法 所谓关键事件（critical incidents），是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。 关键事件法的优点有： （1）能够将企业战略和它所期望的行为结合起来。 （2）能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据。 （3）设计成本很低。大多以工作分析为基础，所衡量的行为有效。 （4）员工参与性强，容易被接受。 关于评价主体误差 晕轮效应 晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象 。 首因效应和近因效应 近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。信息前后间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。 关于评价主体误差 刻板印象 关于评价主体误差 2.4 绩效反馈 绩效反馈的意义 绩效反馈就是使员工了解自己绩效水平的各种绩效管理手段。 在没有反馈的情况下，人们无从对自己的行为进行修正，从而无法逐步提高，甚至可能丧失继续努力的愿望。 正面反馈 负面反馈 中立反馈 绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效反馈： 使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能； 就一些具体问题或思想与主管进行交流沟通； 共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划； 使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度。 2.4 绩效反馈 2.4 绩效反馈 对负面信息进行建设性反馈的步骤： 1.具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题 4.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 2.4 绩效反馈 实务：绩效面谈 ? 准备工作 1.1?? 为你的下属每个人建立一个业绩档案，及时记载他们的业绩、成长情况等，以便你的意见拥有事实根据。 1.2?? 安排会面时间，以便双方做必要的准备。 1.3?? 提供问卷调查样本给下属，以便他对程序和会晤的内容先做一些集中的思考，减少感到意外的可能，并给他一个从自己的角度来完成相关表格的机会。 1.4?? 确定要提供的文件已准备好，这些文件可包括： 1.4.1 以前的业绩目标 1.4.2 岗位描述 1.4.3 特殊成就 1.4.4 上次鉴定以来的问题 1.5 确定在下一阶段应当完成的新计划、目标和标准。 绩效面谈 ????进行面谈 1.1?? 营造一种有成效的交流气氛。 1.2?? 建立会晤的基本规则，包括：公开、坦率、实事求是、积极、面向未来 1.3?? 重新回顾下属的工作。 1.4?? 检查先前树立的目标是否已经达到？如果没有原因何在？出现的问题是在他的责任范围之内还是之外？ 1.5?? 检查他的成绩，询问他在那些方面曾经做出的成效。 1.6?? 说明需要改善的方面。 1.7??订出改善计划，并确保以具体的行动来确保弱点得到改善。 1.8??讨论员工的目标和职业希望，看看你是否能够提供切实