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保险公司治理人才培养分析 【摘要】现阶段，保险公司发展规模逐渐扩大，并成为了推动社会发展，保障人民利益的关键所在。但是从整体角度分析，现阶段，虽然在社会体制的不断发展下逐渐衍生出了大量的保险集团公司，比如中国人寿保险集团公司、平安保险等，但是在治理人才培养方面存在问题，对保险公司的可持续发展造成影响。为从根本上减少保险公司人才流失问题，本篇文章主要从笔者所在单位出发，对保险公司治理人才培养加以分析与探究，旨在推动保险公司的可持续发展与进步。 【关键词】保险公司；人才治理；现状；策略 一、现阶段保险公司治理人才培养现状分析 从当前的发展趋势分析，我国保险公司治理人员缺乏工作积极性，出现青黄不接的现象，甚至治理队伍逐渐老化，后备人员匮乏，这在一定程度上导致保险公司的发展受到局限。在笔者根据自身单位的基本性质与发展趋势，认为可以从以下几个方面入手： 1.从制度出发，制定切实有效的智力人才培养计划。一般情况下，保险公司治理人员多为领导层与管理层，但是根据笔者的调查与分析，因受到外部因素与内部环境的影响，部分保险公司，尤其是基层保险公司治理人员方面出现短缺现象，无法保证保险公司治理工作的制度化与规范化，所以需要从实际角度出发，制定完善的，比如保险公司可以制定治理人员的培养管理准则、系统人才建设管理方案等，进一步明确保险公司人才治理的方向，缓解保险公司人才匮乏的现象。 2.从目标出发，制定完善的智力人才培养体系。为从根本上提高保险公司领导班子的后备力量，保险公司需要以“十二五”作为主要宗旨，并确定其发展目标，以培养新目标为主，积极制定保险公司治理人才方面的“中坚计划”、“春苗计划”、“成长计划”，可以将新招聘的原作提携到治理层，将其作为保险公司治理的主要人员，督促该部分治理人员在岗位上发挥自己的朝气，如此一来，才能真正推进我国保险公司系统人才梯队的构建。 3.从模式出发，完善治理人才选拔的途径。保险公司需要制定有效的考核制度，并且要做到以绩效考核为基础，以培养保险公司治理人才为主。笔者认为，保险公司需要在全国范围内选择后备干部，真正改善传统模式下以绩效考核为主的单一模式，实现多模运作。比如在选拔公司治理人员之后，要积极做好各项培训工作，并在明确标准条件的基础上下发治理人员锻炼的计划，将所选拔的优秀人员派遣到相关公司进行锻炼。或者，保险公司需要结合民主原则对所选拔人员进行公开考核，需要对前几年的竞聘情况加以验收，积极做好“中坚计划”。除此之外，在完善人才选拔途径方面，不仅包括新晋名额，还要通过招聘平台选拔优秀的大学生、村官等人员，实现治理团队的年轻化。 二、现阶段保险公司人才治理存在的问题 1.人才结构性矛盾比较严重 一是在保险公司的可持续发展中，因受到相关因素的影响，导致人才资源分布与公司的需求出现矛盾，尤其在一些基层保险公司，治理人才数量少，长此久往则会导致保险人员业务能力比较差，所带来的销售效果不尽人意。二是保险公司的人才资源总量比较大，很多治理人员年龄比较大，水平不高，在公司治理与人员管理中仅凭借多年的工作经验进行治理，据笔者调研分析，在当地保险公司治理人员中本科以上人员占据50%，但是在基层保险公司仅仅占据30%左右。第三是时代发展速度过快，部分保险公司治理人员知识更新速度比较慢，且业务能力不足，当前大多数保险公司所采用的人才均为年龄大、学历低的人员，这些人员中绝大部分属于传统专业性人才，仅有一小部分人员属于复合型人才，这种情况则无法真正满足复杂多样的保险市场环境。 2.缺乏完善的人才使用机制 一是在分配上呈现不合理，我国大多数保险公司在相关政策以及自身发展的实际情况上制定了有效的薪酬制度，并且也通过了基准薪酬倾斜，提高了保险人员的薪酬，但是从整体角度分析，由于层级差距比较大，且渠道经营情况存在问题，考核存在强制分布现象，导致部分保险公司的统一性无法得到体现，从而无法形成切实有效的激励机制。二是缺乏健全的人才管理机制。在现阶段我国保险公司的发展提下中，系统内部的人才缺乏流动性与活力，没有跟随时代的发展步伐建立系统性的市场配置资源。此外，各保险公司之间因存在经营差距，所以在治理人才培养方面出现青黄不接的现象。 3.缺乏对治理人才培养的认识 一是部分保险公司在治理人才培养方面缺乏认识，认为只要经过招聘、选拨、简单培训便可以保证该类人员在保险人员管理与公司治理上有所成绩，正是由于受到这种传统思想观念的影响，大多数保险公司治理人员工作压力比较大，甚至在新时期内因缺乏与培训，从而导致自身治理理念有所欠缺，这对保险公司的治理而言起到十分重要的阻碍性。二是保险公司在日常工作中以追求利润与销售数量为主，领导层与管理层并没有将治理人才培养提到日程之上，没有根据实际的治理情况开展相关的会议，也没有根据治理人员的治理情况实施教育与培训计划，这种情况下会