绩效面谈实战指导手册(PPT 51页).pptVIP

绩效面谈实战指导手册 2 今天我们交流什么？ 引言 为什么要进行绩效考核 关于绩效面谈的5W1H 绩效面谈的概念与流程 绩效面谈技巧 绩效面谈演练 回顾和总结 4 为什么要进行绩效考核 宏观: 绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 微观： 绩效管理是指把公司的绩效目标层层分解，经过计划、辅导、考核、认可等过程，主管辅助下属实现目标从而达成公司整体目标的过程。 什么是绩效管理 5 为什么要进行绩效考核 绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 6 为什么要进行绩效考核 考核只是绩效管理循环的一个环节！ 另外 还有一句管理的至理名言：员工只会做你检查的，而不会做你想要的。所以你希望员工做到什么，最好你就检查什么 必要的辅导是提升员工技能与改变员工态度的必要手段 7 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。 从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。 从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化 绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段 为什么要进行绩效考核 绩效考核在绩效管理中的地位与作用 8 绩效面谈的5W1H What？什么是绩效面谈？ Why？为什么要做绩效面谈？ When？何时做绩效面谈？ Who？谁参与绩效面谈？ Where？在什么地方做绩效面谈合适？ How？怎么做绩效面谈？ 9 引言 绩效面谈的概念与流程 什么是绩效面谈 为什么要做绩效面谈 何时做绩效面谈 绩效面谈的参与者 在哪里做绩效面谈 绩效面谈前的准备 绩效面谈 绩效面谈技巧 绩效面谈演练 回顾和总结 今天我们交流什么？ 10 直接主管与部属共同针对绩效评估结果，进行讨论与检视。 什么是绩效面谈 这应该成为主管人员每月最重要的工作之一，即使承担了大量实际工作的管理人员：主管再能干，也只有一个人。调动团队所有成员的力量，团队的价值才能发挥到极至 11 什么是绩效面谈 沟通贯穿绩效考核的始终 12 为什么要做绩效面谈 在目的方面: 完成组织的整体绩效。 在动机方面: 鼓励部属改善绩效以实现目的。 在沟通方面: 提供有关角色、目标、关系、工作问题 及志向等双向沟通的管道。 在发展方面: 发展并充实部署的特性与能力。 13 发展 — 管理员工绩效策略 为什么要做绩效面谈 14 何时做绩效面谈 依据公司绩效评估的周期进行(月/季/半年/年度) 依据工作进展情况（及时） For Example:工作有失误或方向偏离既定目标 我们的绩效面谈应该在上一个工作任务完成下一个计划制定时（根据月度考核的结果），进行面谈。主管经理还应注重在组别内建立健全“双向沟通”制度，包括：周/月例会制度，工作周报制度等。考核双方应在每个月就本月计划进行一次回顾与沟通。 15 绩效面谈的参与者 VS 直接主管 被考核人 16 在哪里做绩效面谈 X 安静的、不被打扰的空间容易心平气和 嘈杂等容易产生压力的环境不适宜进行绩效面谈 17 在哪里做绩效面谈 面谈者的位置 A B C 18 绩效面谈前的准备 预约恰当的时间和地点 确定基本议程 提前熟悉被考核人的工作绩效情况 提前了解相关业务 确定沟通要点 事先通知面谈对象 19 绩效面谈 1、开场白 ①设计令部属感到轻松自在的话题，引起对方兴趣 ②避开敏感性的话题 ③少说自己 ④开口说出关怀的话语 ⑤能让对方畅所欲言 ⑥不要插嘴 ⑦多以“yes”加以响应部属的谈话 ⑧能描述会谈的正面目的以及程序 20 绩效面谈 2、认可员工过去的表现 ①从对方所说的内容（或所交的书面内容）找到可以赞赏 的地方 ②具体的加以称赞，说出其影响性或价值 ③不要有附加条件的赞赏（不要有But,只有And） ④注意语气及仪态，是认可而不是暗自揶揄嘲笑 ⑤能举来自第三人（具Power的人士、客户、高层主管）的推崇 21 绩效面谈 3、提出待改善的缺点 ①先从一点开始（影响性大且短期内可改性高的