附4：绩效辅导指导手册.docVIP

PAGE 4 中国移动通信集团内蒙古有限公司 绩效辅导指导手册 人力资源部 2011年4月 目 录 一、绩效面谈的基本规则 二、绩效面谈前的准备工作 三、绩效面谈的实施步骤 四、绩效面谈的两个重要技巧 五、绩效面谈中应注意的问题 一、绩效面谈的基本规则 考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，最好在3-10个工作日内进行绩效面谈； 绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平； 绩效面谈应有书面记录，形成员工能力提升档案，便于下一年的跟踪和面谈。 二、绩效面谈前的准备工作 提前通知下属面谈的时间和地点，并请下属进行自我总结评估； 对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议。 三、绩效面谈的实施步骤 1、问候员工，并让他/她放松，通过倾听鼓励员工参与对话； 2、询问员工对绩效评估的反馈意见，不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受； 3、肯定员工的成绩。对绩效目标及计划执行方案逐一对照分析，对员工的成绩，要给予充分的肯定和认可，指出员工的优点； 4、指出不足，与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划。 四、绩效面谈的两个重要技巧 绩效面谈是一项 HYPERLINK / \t _blank 管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助 HYPERLINK / \t _blank 管理者提高绩效面谈效果。 （一）“刹车”法则 是指在 HYPERLINK / \t _blank 管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候， HYPERLINK / \t _blank 管理者不要打断员工，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后， HYPERLINK / \t _blank 管理者再做点评 HYPERLINK /xingzhengguanli/zongjie/catid-194-1/ \t _blank 总结即可。在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ① 先描述行为 ② 然后表达后果 ③ 再征求意见 ④ 最后着眼未来 例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，管理者就可以用“刹车”法则对他的绩效进行反馈： ①：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 ②：你的工作失误，使客户经理的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的 HYPERLINK /xiaoshouguanli/khgxgl/catid-323-1/ \t _blank 客户关系。 ③：小周，你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进? 小周：我准备…… ④：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。 （二）汉堡法则 汉堡法则的作用在于提醒 HYPERLINK / \t _blank 管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。在进行绩效面谈的时候可按照以下步骤进行： ① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励; ② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现; ③ 最后以肯定和支持结束。 如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训 HYPERLINK /xingzhengguanli/dangan/catid-192-1/ \t _blank 档案 HYPERLINK / \t _blank 管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的 HYPERLINK /hr/peixunguanli/catid-370-1/ \t _blank 培训 HYPERLINK / \t _blank 管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训